Codéveloppement : « de vrais gens qui se parlent de vraies choses »

Si vous vous dites : « il y a trop de silos dans cette entreprise ; comment embarquer les managers dans la transformation du groupe ; je me sens isolé, j’aimerais partager avec d’autres chefs d’entreprise ; je n’arrive pas à motiver mon équipe autour de ce projet ; on ne se parle pas assez entre experts métier ; je me sens mal dans mon travail en ce moment, j’aimerais partager avec d’autres, cela m’aidera à surmonter. »

Alors le codéveloppement est peut-être pour vous.

Beaucoup en parlent sans forcément savoir de quoi il s’agit précisément, c’est presque devenu une appellation générique (comme le frigo pour l’objet réfrigérateur) désignant un processus collaboratif ou créatif.

Le pouvoir du collectif n’est plus à démontrer et les ouvrages de management l’abordent largement depuis des années.

En 2004, l’économiste américain James Surowiecki affirmait : « lorsqu’un groupe de personnes se réunit, les biais s’annulent et les savoirs s’accumulent, augmentant les chances que le groupe soit plus intelligent que ses parties (même les plus brillantes) parfois jusqu’à 90 % ».

Selon lui, cela repose notamment sur deux leviers :

1- Une réelle diversité des personnes et des points de vue

2- L’indépendance des acteurs, c’est-à-dire la capacité donnée à chacun d’exprimer son (réel) point de vue sans ressentir de pression à se conformer ni risquer d’être jugé. Avec pour règle, l’écoute du point de vue de l’autre – et la capacité de savoir lire et prendre en compte ce que les autres pensent – comme condition d’un échange constructif et de décisions performantes

En matière de formation, Charles Jennings promeut le modèle 70-20-10, basé sur les principes suivants :

  • 70 % des apprentissages sont effectués grâce à l’expérience directe des collaborateurs
  • 20 % des apprentissages prennent place durant les échanges et feedbacks entre eux
  • 10 % des apprentissages sont effectivement réalisés en contexte de formation formelle

Soit près de 90 % des apprentissages qui seraient purement informels, une bonne raison pour revoir les modèles d’apprentissage.

Qu’est-ce donc que le codéveloppement ?

Le codéveloppement professionnel est une approche de formation-action qui mise sur le groupe et sur les interactions entre les participants pour favoriser l’atteinte de l’objectif fondamental : améliorer sa pratique professionnelle. Il part de l’action, du terrain, de situations réelles, de l’expérience de pairs qui acceptent de s’entraider – en parité -, de se réunir pour apprendre à progresser ensemble, y compris en apprenant de leurs erreurs.

Un client présente au groupe un problème, ou une préoccupation ou un projet (les 3 P) sur un sujet sur lequel il veut voir plus clair, et / ou mieux agir. Les autres participants sont consultants, leur rôle est d’apporter une aide utile au client dans la situation qu’il a apportée.

Le but de la consultation ne consiste pas à résoudre le problème du client, mais à l’aider à mieux comprendre et à mieux agir, à l’aider à apprendre à partir de ce qu’il expose et vit.

Les consultants participent à la réflexion qu’un collaborateur/client mène sur sa pratique et tous en tirent profit.

On peut donc dire que la mission du facilitateur est de réussir à créer une communauté d’apprentissage.

A quels besoins ou objectifs répond le codéveloppement :

  • développer sa pratique professionnelle, un management responsabilisant, une culture de l’innovation, la coopération ou la cohésion
  • retrouver un climat porteur ou une dynamique de changement
  • faire évoluer les comportements vers plus d’écoute, d’ouverture, d’entraide, de confiance, de responsabilité

En résumé, le codéveloppement est bien plus qu’une méthode de résolution de problème, c’est une méthode de développement professionnel (pour en savoir plus sur le codéveloppement.)

J’ai eu l’opportunité d’être facilitatrice en codéveloppement d’un groupe d’intrapreneurs bénéficiant d’un programme d’accompagnement de leurs projets innovants.

Les verbatims des participants parlent d’eux-mêmes sur les apprentissages réalisés :

« j’ai gagné en confiance ; j’ai appris à mieux me connaître ; j’ai découvert le sens de la cohésion d’équipe ; j’ai pu partager et me sentir moins seul ; c’est une belle aventure pour moi, je suis sortie des sentiers battus, j’ai compris quel était mon chemin, avec le soutien des autres ; on s’est entraidé en cadrant notre projet ensemble ; j’ai pris plus de risques, j’ai été à l’origine de plus d’initiatives, je me suis auto-motivé ; j’ai pris ma place dans le collectif ; la liberté de parole a été rendue possible par le cadre posé, en confiance ; j’ai osé présenter mon projet à l’extérieur alors que j’y étais opposée avant : les consultants du groupe m’ont permis d’en comprendre l’importance pour avancer dans mon projet, ça m’a fait grandir ; j’ai découvert la puissance du collectif ; j’ai retrouvé la motivation ».

Me contacter pour initier une expérience de codéveloppement à destination de managers, collaborateurs, chefs d’entreprise, consultants, intrapreneurs, experts … (tous les secteurs d’activité sont concernés, ainsi que tous les types de statuts)

Télécharger la fiche de présentation.

Stéréotype, quand tu nous tiens…

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Comme je vous l’annonçais dans mon billet précédent, voici un nouvel apport sur les stéréotypes.

Pour approfondir le sujet, je me suis demandée d’où ils venaient et pourquoi ils avaient une telle influence sur nos pensées et nos actes. Patrick Scharnitzky, docteur en psychologie sociale, nous en dit plus dans son ouvrage, que je vous recommande chaudement pour une mise à niveau : Les stéréotypes en entreprise, les comprendre pour mieux les apprivoiser, Editions Eyrolles, 2015.

Notre cerveau est un avare cognitif. Cette formule, consacrée par les scientifiques, explique que notre cerveau est toujours en quête d’économie mentale, à la recherche du meilleur rapport coût/bénéfice. Comment dépenser le moins d’énergie possible pour un résultat optimum ? Il va donc découper la réalité continue en catégories disjointes pour se simplifier la vie (…).  Notre cerveau construit des stéréotypes car ils sont la conséquence logique et normale du phénomène de catégorisation et des distorsions qui l’accompagnent. Ces stéréotypes vont devenir des outils d’interprétation de la réalité, créant un dispositif d’attentes dans les relations professionnelles.

En résumé, les stéréotypes proviennent avant tout d’une sorte de dysfonctionnement de notre cerveau qui comble ses limites par des outils simplificateurs de la réalité dans la perception des personnes.

S’ils ont une origine mentale, comme on vient de le voir, les stéréotypes sont aussi confortés, encouragés et justifiés par les valeurs sociales qui composent une culture. La société a en effet besoin de stabilité, et préfère toujours s’appuyer sur des croyances, des traditions et des habitudes pour fonctionner et faire adhérer le plus grand nombre. Ces deux causes se nourrissent mutuellement.

Comment fonctionnent les stéréotypes ? Les travaux en psychologie sociale portant sur les mécanismes mentaux de la formation d’impression nous l’expliquent (Fiske et Neuberg, 1990) : il semble infaisable de fonder son impression exclusivement soit sur les informations individuelles, soit sur le stéréotype. Etre exposé à un stéréotype est un automatisme qui répond d’une activation incontrôlée et non d’une prise de décision consciente. En revanche, y renoncer est un choix volontaire que nous devons faire et qui va nous demander effort et énergie.

A lire : les travaux du Laboratoire de l’égalité, Les stéréotypes, c’est pas moi, c’est les autres ! Pdf à télécharger : labo-egalite-stereotypes_filles_garcons.

Très intéressant : les tests de l’Observatoire des discriminations pour mesurer ses préjugés. Je vous engage à les faire, très instructif.

On comprend qu’il est nécessaire de s’engager dans une démarche volontariste si l’on veut les combattre et c’est bien ce que les entreprises sont en train de comprendre.

Pour les entreprises qui souhaitent mettre en place un module de sensibilisation à la prise de conscience de l’impact des stéréotypes à destination de leurs salariés,  me contacter.

Consulter ma proposition d’atelier en co-animation avec Jean-Michel Monnot  : prendre conscience des stéréotypes et des représentations héritées pour manager efficacement des équipes mixtes.

Séquence émotion : regardez !

 

La première impression n’est pas forcément la bonne…

 

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J’aimerais vous faire partager quelques éléments, loin d’être exhaustifs, j’y reviendrai dans d’autres articles, sur un sujet qui me semble essentiel  pour comprendre les enjeux de la mixité : les stéréotypes de genre, auxquels chacun de nous est confronté. Première étape : la prise de conscience des stéréotypes qui influencent nos pensées, notre perception des autres et nos décisions.

Comme l’explique Louis Schweitzer, « si nous sommes toutes et tous potentiellement victimes de stéréotypes, nous sommes également toutes et tous façonnés par ces mêmes stéréotypes. » (Préface de l’ouvrage Les stéréotypes en entreprise, Les comprendre pour mieux les apprivoiser, Editions Eyrolles, Patrick Scharnitzky).

Définition : un stéréotype est un ensemble d’informations et de croyances associées aux membres d’un groupe, quel qu’il soit. Il se compose d’une liste de caractéristiques accumulées tout au long de notre vie et dont les sources sont multiples.

IMS-Entreprendre pour la Cité et Patrick Scharnitzky, chercheur en psychologie sociale, ont mené une vaste étude sur 1 200 salariés de tous niveaux hiérarchiques dans neuf entreprises sur les stéréotypes de genre pour comprendre en quoi les mentalités entravent l’égalité entre les femmes et les hommes dans le milieu professionnel.

Les conclusions : les stéréotypes de genre sont partagés par les hommes et les femmes et ils renvoient à une répartition sexuée des rôles dans l’entreprise de l’homme leader et de la femme organisée et à l’écoute. Mais si la construction des stéréotypes sexués dépasse le cadre de l’entreprise, celle-ci dispose de moyens efficaces pour les rendre plus positifs, via son engagement, ses actions. Ce qui tend à atténuer les sentiments de discrimination des salariés, à augmenter leur satisfaction au travail, et ainsi leur motivation et leur performance.

Pour en savoir plus sur ce programme de recherche mené pour IMS Entreprendre pour la cité depuis 2010 : il a réalisé un état des lieux de certains stéréotypes majeurs dans les entreprises et surtout listé les leviers d’action permettant de réduire leur influence néfaste sur les relations professionnelles. Il se compose de quatre volets, le handicap (2011), le genre (2012), les origines (2014), et le dernier sur les générations en 2015.
Je vous engage à lire le volet de 2012, passionnant, et les guides pratiques proposés pour lutter contre les stéréotypes en entreprise : c’est faisable, et des entreprises peuvent en témoigner.
Autres travaux, ceux de Huguet et Régner (2009), in Journal of Educational Psychology, présentés par  Catherine Thinus-Blanc, du Laboratoire de Psychologie Cognitive, CNRS, Université Aix-Marseille, dans cette vidéo tournée en 2014Femmes et sciences : la menace des stéréotypes sociaux du genre.
Lire sur le même sujet :  La fabrique des genres.

Consulter ma proposition d’atelier en co-animation avec Jean-Michel Monnot  : prendre conscience des stéréotypes et des représentations héritées pour manager efficacement des équipes mixtes.

#Diversité #Liberté Nous avons tous un handicap, qu’il soit physique, mental, spirituel…

 

A regarder également l’interview vidéo de Brigitte Grésy, Secrétaire Générale du Conseil Supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur le sexisme ordinaire dans l’entreprise : comment le repérer, comment y faire face, comment le faire reculer.

 

 

 

En pleine conscience

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De retour de congés, en pleine forme, j’aimerais vous faire partager une de mes découvertes : le village des Pruniers en Dordogne. Si vous vous intéressez à la méditation et à la pleine conscience, je vous invite à écouter l’enseignement magistral de Thich Nhat Hanh, maître zen fondateur du village des Pruniers, dont voici quelques fondamentaux :

« Pour cultiver la paix, la joie et le bonheur, on a besoin d’énergie. Et la première sorte d’énergie est appelée pleine conscience, « smrti » en Sanscrit. La pleine conscience est une énergie qui nous permet d’être là, dans l’instant présent. Quand on respire en pleine conscience, on peut ramener l’esprit vers le corps. Chaque souffle, chaque pas que l’on fait, peut nous aider à revenir dans l’instant présent. La pleine conscience est porteuse de concentration, la deuxième sorte d’énergie. Si ces deux premières énergies sont assez puissantes, elles feront émerger la troisième, la vision profonde. Méditer, c’est cultiver l’énergie de la pleine conscience, l’énergie de la concentration, l’énergie de la vision profonde, afin d’atteindre la joie, le bonheur et la paix.

Les huit exercices de la pleine conscience :

  • Je reconnais, je suis conscient que j’inspire et que j’expire
  • Je suis le parcours de l’inspiration et de l’expiration jusqu’au bout
  • J’inspire et je suis conscient de l’existence de mon corps
  • J’inspire et je calme mon corps, je relâche mon corps
  • Je génère la joie
  • Je génère le bonheur
  • Je reconnais une sensation douloureuse
  • Je prends soin, j’embrasse la souffrance

La pratique nous aide à être conscient de l’énergie de l’habitude, énergie destructrice, léguée par nos parents et nos ancêtres. La reconnaissance suffit. Le pratiquant doit éprouver joie et plaisir dans la méditation en pleine conscience, c’est important. »

Les clés de la psychologique bouddhiste par Thich Nhat Hanh toujours dans la même vidéo (à partir d’1h23) : ici.

Définition apportée par Jon Kabat-Zinn dans son ouvrage Méditer, 108 leçons de pleine conscience, édition Marabout, 2010 :  » La pleine conscience est la conscience sans jugement de chaque instant, que l’on cultive en prêtant attention. Elle peut être renforcée par la pratique. Cette pratique est parfois appelée méditation. » Il ajoute plus tard que « la méditation est une façon d’être, non une technique. Le but de la méditation n’est pas de tenter d’accéder à un ailleurs, mais de permettre d’être exactement là où l’on est, tel que l’on est, et de permettre au monde d’être exactement tel qu’il est à cet instant même. C’est un acte d’amour radical, un geste intérieur de bienveillance et de bonté envers soi-même et les autres, un geste du coeur qui reconnaît notre perfection, y compris dans notre évidente imperfection.

A l’occasion de la 3e édition du Forum international de l’évolution de la conscience, Matthieu Ricard explique comment nous pouvons transformer notre conscience grâce à la méditation.

En pratique, pour aider ceux qui comme moi sont sur le (long) chemin de la pratique, voici quelques sources pour y parvenir : Trois minutes à méditer, les conseils de Christophe André, les applications pour se détendre et méditer.

Un atelier avec Christophe André pour s’initier à la méditation en pleine conscience, prochaine rencontre le 14 octobre.

Ton héritage

 

Benjamin Biolay (La superbe, 2009)

Si tu aimes les soirs de pluie
Mon enfant, mon enfant
Les ruelles de l’Italie
Et les pas des passants
L’éternelle litanie
Des feuilles mortes dans le vent
Qui poussent un dernier cri
Crie, mon enfant

Si tu aimes les éclaircies
Mon enfant, mon enfant
Prendre un bain de minuit
Dans le grand océan
Si tu aimes la mauvaise vie
Ton reflet dans l’étang
Si tu veux tes amis
Près de toi, tout le temps

Si tu pries quand la nuit tombe
Mon enfant, mon enfant
Si tu ne fleuris pas les tombes
Mais chéris les absents
Si tu as peur de la bombe
Et du ciel trop grand
Si tu parles à ton ombre
De temps en temps

Si tu aimes la marée basse
Mon enfant, mon enfant
Le soleil sur la terrasse
Et la lune sous le vent
Si l’on perd souvent ta trace
Dès qu’arrive le printemps
Si la vie te dépasse
Passe, mon enfant

{Refrain:}
Ça n’est pas ta faute
C’est ton héritage
Et ce sera pire encore
Quand tu auras mon âge
Ça n’est pas ta faute
C’est ta chair, ton sang
Il va falloir faire avec
Ou, plutôt sans

Si tu oublies les prénoms
Les adresses et les âges
Mais presque jamais le son
D’une voix, un visage
Si tu aimes ce qui est bon
Si tu vois des mirages
Si tu préfères Paris
Quand vient l’orage

Si tu aimes les goûts amers
Et les hivers tout blancs
Si tu aimes les derniers verres
Et les mystères troublants
Si tu aimes sentir la terre
Et jaillir le volcan
Si tu as peur du vide
Vide, mon enfant

{au Refrain}

Si tu aimes partir avant
Mon enfant, mon enfant
Avant que l’autre s’éveille
Avant qu’il te laisse en plan
Si tu as peur du sommeil
Et que passe le temps
Si tu aimes l’automne vermeil
Merveille, rouge sang

Si tu as peur de la foule
Mais supportes les gens
Si tes idéaux s’écroulent
Le soir de tes vingt ans
Et si tout se déroule
Jamais comme dans tes plans
Si tu n’es qu’une pierre qui roule
Roule, mon enfant

{au Refrain}

Mon enfant

 

Coups de coeur de l’été

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Pour se cultiver tout en bronzant sur la plage, je vous partage mes coups de coeur de l’été.

Tout d’abord, sur France Inter, à écouter en podcasts l’émission Le goût des nôtres par Laurent Delmas chaque samedi, de 10h à 11h : Famille je vous aime, famille je vous hais, famille vous êtes filmée ! La famille dans tous ses états au cinéma. Cela vaut le coup d’oreille, notamment pour les cinéphiles, avec de larges extraits que l’on se ravit de réentendre à chaque fois.

Tiré de l’épisode Au nom du fils !, je ne résiste pas au plaisir de vous proposer  Allo maman bobo, petit délice de paroles, chantées par Alain Souchon et Catherine Deneuve.

Toujours sur France Inter (décidément, j’aime leur programmation estivale), Ça va pas la tête ! par Ali Rebeihi. Chaque jour de la semaine, de 9h à 10h, moment de pause et de réflexion, sur soi, les autres, et le monde qui nous entoure. Par exemple : Comment les Grecs devinrent philosophes ? Comment se réconcilier avec son corps ? Pourquoi remettre ses rêves et ses désirs au lendemain ? La liberté nous rend elle forcément heureux ? Comment préserver sa pudeur dans un monde impudique … Enjoy !

On ne s’en lasse pas, à écouter sans modération, les Grands entretiens avec Jean-Pierre Vernant, spécialiste de la Grèce antique et professeur honoraire au Collège de France, qui nous fait partager sa passion de la culture classique. Avec notamment l’histoire d’Oedipe. Fils de Laïos, roi de Thèbes, et de Jocaste, Oedipe est éloigné du palais familial dès qu’un oracle apprend à ses parents qu’il tuera son père et épousera sa mère. Devenu adulte, Oedipe accomplit son destin…

Les grands entretiens : http://www.rts.ch/archives/dossiers/3478335-les-grands-entretiens-avec-jean-pierre-vernant.html.

Et enfin 25 livres à (re)découvrir pour nourrir sa culture de l’égalité femmes/hommes, par Marie Donzel, qui nous livre quelques conseils de lectures inspirantes pour cultiver les valeurs de l’égalité et du leadership équilibré.

Pourquoi devient-on fille ou garçon ?

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C’est la question posée par Serge Hefez dans Le nouvel ordre sexuel, 2012, Editions Kero.

Il a voulu expliquer ce que sont le sexe et le genre, comment ils se construisent et comment ils nous construisent, pour désamorcer les peurs et libérer l’enthousiasme.

Selon ce psychiatre et psychanalyste, responsable de l’unité de thérapie familiale dans le service de psychiatrie de l’enfant et de l’adolescent à l’hôpital de la Pitié-Salpêtrière à Paris (1), « le sexuel est préalable à la différence des sexes, voire à la différence des genres, et ce dont il est question en psychanalyse ne concerne pas le sexe de la biologie, mais le sexe d’une anatomie  fantasmatique, d’une représentation inconsciente du corps profondément marquée par l’histoire de chaque sujet. Il y a plus d’un siècle,  Freud a montré que si l’opposition masculin/féminin est la plus rebelle à la pensée, elle n’est ni purement biologique, ni purement sociologique, ni purement psychologique, mais un mélange curieux des trois. S’il n’y a que deux sexes, nous hébergeons une multitude de genres ! Le masculin et le féminin se prolongent dans une infinité de figures d’avantage qu’ils ne s’affrontent dans un système binaire d’oppositions. L’inconscient puise peu à peu dans chaque histoire singulière les matériaux de la construction ultérieure de la distinction de sexe. Dans chaque histoire, mais aussi dans le contexte historique et culturel dans lequel nous baignons. Nous nous trouvons complètement ficelés, contraints, contenus par une multitude d’injonctions, de prescriptions, de représentations, de projections, de règles héritées de notre environnement personnel, familial, social, culturel, religieux, qui nous dictent au plus intime de nous-mêmes comment modeler ce sexuel infantile infiniment fantaisiste. Au point que certains prennent parfois ce modelage pour de la « norme » ou même de la « nature ». »

Le mérite de la recherche de Serge Hefez est d’avoir tenté d’explorer « les fantômes, les transmissions, les héritages, qui transforment les questions autour du genre en bombes à retardement, et affolent nos capteurs, au point de nous priver de la clairvoyance et de la confiance nécessaires pour aborder sereinement nos révolutions. »

Psychanalyste, il rejoint le postulat des sociologues cliniciens qui affirment avec lui que savoir, comprendre d’où l’on vient, et ce qui travaille en nous, ce qui nous propulse et ce qui nous retient, ce qui empêche ou pas la transformation, quelle qu’elle soit, est indispensable pour rendre le changement possible.

Cet effort d’exploration de son identité, y compris son identité de genre, est gagnant, car il apporte la connaissance et le développement de soi, une libération intérieure, source de sérénité et d’acceptation des différences, les siennes et celles des autres. C’est un message d’espoir, et c’est la raison pour laquelle je vous conseille cet ouvrage, qui m’a personnellement bien éclairée.

(1) Serge Hefez est l’auteur de nombreux ouvrages, dont La danse du couple (Hachette Littérature, 2002), Antimanuel de psychologie (Bréal, 2009), Scènes de la vie conjugale (Fayard, 2010). Lien vers son blog.

 

La fabrique des genres

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Françoise Héritier, anthropologue de la famille, professeure honoraire au Collège de France, n’a de cesse de nous rappeler que la culture s’impose à la nature (1). La neurobiologie selon elle « prouve que les mêmes aires cérébrales sont affectées également pour les deux sexes lorsqu’ils effectuent des activités identiques. Le poids du cerveau, la répartition droite/gauche des hémisphères et l’utilisation que chacun en fait n’a rien à voir avec des compétences sexuées. Ce sont la création et l’agencement, dus à l’apprentissage, de synapses particulières qui sont à l’origine des différences de compétences. »

Catherine Vidal, chef de laboratoire à l’Institut Pasteur et cofondatrice en 2010 du réseau international NeuroCulture-NeuroGendering, précise (1) : « aujourd’hui, nos connaissances sur la plasticité cérébrale permettent de dire qu’il est impossible de dissocier inné et acquis. Au cours du développement du cerveau, la fabrication de la matière cérébrale et le câblage entre les neurones ne peuvent se réaliser que si l’individu est en interaction avec son environnement. L’inné apporte la capacité de câblage entre les neurones ; l’acquis permet la réalisation effective de ce câblage. L’imagerie par résonance magnétique (IRM) du cerveau a permis de dévoiler le rôle majeur de l’apprentissage dans la construction cérébrale. La plasticité cérébrale permet de comprendre pourquoi tous les individus ont des cerveaux différents, quel que soit leur sexe. »

En décembre 2015, une étude publiée par Daphna Joel, de l’Ecole des sciences psychologiques de l’Université de Tel Aviv confirme : « les cerveaux humains ne peuvent être classés en deux catégories distinctes, mâle ou femelle » (Revue scientifique américaine Proceedings of the National Academy fo Science, www.pnas.org).

Catherine Vidal nous met en garde contre le tout « neuro » et la dérive vers une « neuro-société » : « On tend de plus en plus à décrire les comportements en termes de circuits de neurones, à réduire l’être humain à un cerveau plutôt qu’à l’envisager en tant qu’être social s’inscrivant dans un environnement, une culture, une histoire. Nous disposons d’une accumulation de données démontrant que rien n’est inscrit dans le cerveau depuis la naissance. Rien n’est à jamais figé. Cette plasticité cérébrale sous-tend notre capacité de libre arbitre.  » Elle conclut en affirmant que ce sont les normes sociales qui forgent les différences indéniables entre hommes et femmes. On ne peut gommer des millénaires d’histoire. Mais l’essentiel est la diversité des cerveaux de tous les êtres humains, quel que soit leur sexe.

Mais si le genre est une assignation de l’esprit, comment se transmet-il ? Françoise Héritier répond : « Dès la naissance. Par leurs attitudes, leurs sollicitations, les parents encouragent les comportements qu’ils jugent appropriés au sexe de leur nourrisson, et l’enfant répond dans le sens souhaité, en intériorisant une conduite sexuée. A l’adolescence, face à un corps qui se transforme, se reformulent l’identité de genre, l’orientation sexuelle et la représentation que l’on se fait de ses capacités de séduction. Mais, une fois encore, cette entrée dans la vie sexuelle est influencée par les discours et les comportements de ceux qui entourent l’adolescent. Car ce sont les autres, leur regard et leur jugement qui nous façonnent et que nous façonnons. Nous avons toutefois la liberté de nous insurger contre les stéréotypes, et donc contre l’inégalité entre les sexes. Car si les différences fonctionnelles sont bien là, rien de biologique ne fonde l’inégalité entre les sexes. Celle-ci est construite exclusivement dans le monde des idées. Une chimère en somme, dont nous commençons seulement à nous libérer. »

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A ce propos, je vous encourage à lire et à offrir deux beaux livres et fort instructifs, La fabrique des filles (2010, réédité en 2014) et La fabrique des garçons (2015), réalisées par les Editions Textuel.

La fabrique des fillesl’éducation des filles de Jules Ferry à la pilule, a fait l’objet d’une conférence, avec l’auteure, Rebecca Rogers, enregistrée pour le réseau Toutes femmes toutes communiquantes de l’association Communication&Entreprise, en voici le podcast.

L’ouvrage est une réflexion historique sur l’éducation des filles, qui montre combien l’école est à la fois un vecteur d’émancipation féminine, mais aussi la gardienne du temple de la tradition, en perpétuant les stéréotypes.

Dans La fabrique des garçons (2015), l’auteure Anne-Marie Sohn, explique qu’il s’agit d’un travail au long cours sur la construction de la masculinité sur deux siècles. Pour elle, on ne naît pas homme, on le devient !

Réjouissant : la parution d’un autre ouvrage aux Editions Textuel, Mauvais Genre. Les travestis à travers un siècle de photographie amateur. Collection Sébastien Lifshitz. Textes de Christine Bard et Isabelle Bonnet. Avec un corpus exceptionnel de 200 images anonymes réunies par Sébastien Lifshitz, ce livre explore un siècle de travestissement (1880-1980) avec une réjouissante audace.

Mauvais Genre présente des hommes et des femmes revêtant les attributs vestimentaires du sexe opposé. Prises dans un studio photographique à la fin du XIXe siècle ou dans les coulisses des cabarets des années 30, dans l’intimité de la chambre ou sous le flash d’un appareil Polaroid, sagement posées ou complètement délurées, ces photographies constituent un corpus aussi insolite que précieux.

A écouter, une série de 4 émissions sur France culture : Masculins, est-ce ainsi que les hommes se vivent.

Références :

Françoise Héritier : pour ses travaux sur le fonctionnement des systèmes semi-complexes de parenté et d’alliance, cette anthropologue, spécialiste des questions touchant à la parenté, au mariage, à la famille, au rapport de sexe et de genre, s’est vue décerner en 1978 la médaille d’argent du CNRS au titre des Sciences humaines. En 1982, elle succède à Claude Lévi-Strauss au Collège de France (chaire d’Etude comparée des sociétés africaines) et à la direction du Laboratoire d’anthropologie sociale où elle enseignera jusqu’en 1998. Elle a été la deuxième femme à enseigner au Collège de France après Jacqueline de Romilly. Elle a publié (entre autres) : Masculin/Féminin I : la pensée de la différence (1996) ; Masculin/Féminin II : dissoudre la hiérarchie (2002) ; Le sel de la vie (2012).

Catherine Vidal est titulaire d’un doctorat d’Etat en Neurophysiologie. Elle a travaillé sur les mécanismes de la douleur, le rôle du cortex cérébral dans la mémoire, l’infection du cerveau par le virus du Sida, l’Alzheimer et la maladie de Creuzfeld-Jacob. Elle s’intéresse aux rapports entre science et société, concernant en particulier le déterminisme en biologie, le cerveau, le sexe. Jusqu’en 2006, elle a été membre du Comité Scientifique « Sciences et Citoyen » du CNRS. Aujourd’hui, elle est membre du Comité Scientifique de l’Institut Emilie du Châtelet, de l’Association « Femmes et Sciences », du Collectif « Pas de 0 de conduite pour les enfants de trois ans ». Elle a notamment publié : Féminin/Masculin : mythes et idéologies (Belin, 2006) ; Hommes et femmes : avons-nous le même cerveau ? (Le Pommier, 2012).

Anne-Marie Sohn, professeur émérite d’Histoire contemporaine à l’École normale supérieure de Lyon, est une spécialiste de l’histoire du genre, ainsi que de l’histoire de la vie privée et des jeunes. Elle a notamment publié « Sois un homme ! ». La construction de la masculinité au XIXème siècle (Seuil, 2009), Une histoire sans les hommes est-elle possible ? Genre et masculinités (ENS Éditions, 2013).

Rebecca Rogers est américaine. Elle vit en France depuis longtemps. Son regard sur l’histoire de l’éducation des filles en France est marqué par sa double culture. Son livre, Les bourgeoises au pensionnat, a gagné le prix de la History of Education Society en Angleterre pour le meilleur livre en histoire de l’éducation publié entre 2004 et 2007. En 2013, elle a publié en anglais une biographie de l’institutrice française qui a créé la première école pour jeunes filles musulmanes à Alger en 1845 : Story : A Frenchwoman’s Imperial Madame Luce, in 19th-century Algeria, Stanford, Stanford University Press. Ce livre a obtenu le prix Boucher en 2014 de la French Colonial History Society.

Sébastien Lifshitz est cinéaste, auteur notamment de : Les Invisibles (2012, César du meilleur film documentaire), Bambi (2013) et Les Vies de Thérèse (2016). Il est collectionneur de photographie amateur depuis une vingtaine d’années.

(1) Homme, femme… Les lois du genre, textes fondamentaux, numéro hors-série Le Point Références, 2013.

 

Coaching or not coaching

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Vous vous demandez peut-être ce qu’est le coaching ? Mot à la mode utilisé à tort et à travers, notamment par les médias et la publicité.

Voici une définition apportée par Pierre Angel et Patrick Amar (Que sais-je ? PUF, 2005) : « le coaching en milieu professionnel est un processus d’accompagnement d’une personne ou d’un groupe de personnes au travail avec pour objectif l’optimisation du potentiel des individus. L’intervention de coaching crée un espace où l’individu peut évacuer ce qui fait obstacle à son développement, exprimer son désir et ses aspirations, développer ses atouts, acquérir de nouvelles compétences et des savoirs, et mettre en oeuvre un plan d’amélioration de sa performance ».

Ce que le coaching n’est pas : du conseil, du mentoring, une thérapie ou une formation. Il est une coconstruction, une coélaboration entre coach et coaché, fondée sur la puissance de la relation intersubjective. Le postulat est que le coaché possède en lui les compétences et le potentiel pour trouver ses propres solutions. Le coach agit comme un catalyseur, un facilitateur de changement.

D’où vient ce mot ? Il proviendrait du français « coche » que des experts font dériver du hongrois kocsis ou du tchèque koczi. Ce terme désignait au XVIe siècle une imposante voiture tirée par des chevaux et destinée au transport de voyageurs. L’homme préposé à la conduite du coche portait tout naturellement le nom de « cocher ». Une autre catégorie avait déjà bien avant reçu l’appellation de cocher : le guerrier qui dans l’Antiquité se tenait debout aux côtés du prince et était chargé de diriger le char au cours de la bataille. Ces cochers civils ou militaires jouaient un rôle discret, mais essentiel : celui de conduire leurs passagers, de les emmener d’un point à un autre, de les accompagner, de leur faire passer des obstacles. Coachs avant l’heure… Au cours de l’histoire, le mot « coche » a franchi plusieurs frontières avant de faire souche en Amérique, où il a acquis au XXe siècle un sens inédit : celui d’entraineur, de préparateur, d’accompagnateur sportif. (Vincent Lenhardt, Dictionnaire des coachings, Dunod, 2007). D’ailleurs, comment dit-on « entraîner » en anglais ? To coach.

On peut décerner à Socrate le titre honorifique de père du coaching : celui qui lançait « connais-toi toi-même » au Ve siècle avant Jésus-Christ et fut le précurseur de la maïeutique, l’art d’accoucher les esprits : « Je crois qu’on ne peut mieux vivre qu’en cherchant à devenir meilleur, ni plus agréablement qu’en ayant la pleine conscience de son amélioration », professait le philosophe grec.

Aujourd’hui, comme hier outre-Atlantique, le coaching connaît une progression rapide parmi les dirigeants, les managers, et de plus en plus les cadres. Et comme l’histoire aime à se répéter, le coaching est en train de déborder du monde de l’entreprise pour s’étendre au domaine de la vie privée. On fait désormais appel à un coach pour réfléchir à ses choix de carrière, sa façon de travailler, de communiquer, de manager, ou encore … de s’habiller.

Vincent Lenhardt ajoute : « nombre de personnes ont désespérément besoin de retrouver du sens et de reconstruire du lien social. L’éminent psychologue Carl Rogers a considéré que personne ne peut apprendre quoi que ce soit à autrui, et l’on sait désormais que ce n’est jamais totalement l’accompagnateur d’un côté, ni le client coaché d’autre part, qui ont seuls la solution, mais que c’est dans l’intersubjectivité, dans la rencontre, que naît la solution. »

La demande des entreprises évolue : il est de plus en plus question de favoriser chez les coachés l’ouverture à la complexité, la prise en compte de la diversité, l’acquisition d’une plus grande maturité relationnelle (Reine-Marie Halbout, Savoir être coach, Eyrolles, 2009). Si le coaching se développe, c’est bien parce qu’il correspond à un besoin profond de trouver de nouveaux repères individuels et collectifs au sein des entreprises. Il comporte des atouts à la fois pour les collaborateurs amenés à prendre du recul, à bénéficier d’un temps pour eux, à se développer personnellement et professionnellement et pour les entreprises, confrontées à des défis essentiels (culturels, économiques et sociaux). Pour autant, la vigilance doit être de mise, afin que coachs et coachés ne se retrouvent pas instrumentalisés. Je conclurai en citant les propos de Valérie Brunel que je partage : « Penser le monde du travail comme dépendant d’abord de paramètres interpersonnels, c’est prendre le risque de transformer les conflits organisationnels en conflits inter ou intrapsychiques » (Les managers de l’âme : le développement personnel en entreprise, nouvelle pratique du pouvoir ? La Découverte, 2008″). L’antidote à l’instrumentalisation ? Pour le coach, la déontologie et la supervision ; pour le coaché, le contrat, qui le protège, ainsi que la confidentialité absolue des échanges.

Poursuivre par ma conception de l’accompagnement.

Pour en savoir plus sur la reconnaissance du titre de coach.

Questions fréquentes sur le coaching.

 

Leadership en mouvement et la série Game of Thrones

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Pour compléter l’article publié récemment, on retrouve dans la série Game of Thrones la notion de mouvement associé au leadership, au centre de l’atelier co-créé et co-animé avec Elodie Bergerault de Danaïade, que je propose dans mes domaines d’intervention.
Dans l’article Cinq leçons de leadership à tirer de la série Game of Thrones, on y lit ainsi qu’un leader doit, selon Yaël Gabision (Smartside), « savoir mettre les gens en mouvement. Il est magnanime, protecteur, reconnaissant, exemplaire… »
Le leader est donc non seulement en mouvement, mais il contribue aussi à mettre les autres en mouvement.
Les cinq leçons :
  1. S’adapter pour survivre
  2. Capitaliser sur ses forces… et sur ses faiblesses
  3. Susciter l’adhésion
  4. Gérer les luttes de pouvoir
  5. Surveiller sa réputation auprès de ses pairs

Dans le même registre, je vous recommande l’interview vidéo d’Edgard Grospiron, ancien champion de ski de bosses, aujourd’hui consultant en management pour les entreprises, sur le site horizon entrepreneurs.fr.

Pour lui, la motivation d’un entrepreneur ou d’un leader se cultive, « ce n’est pas un don du ciel, c’est une énergie qui s’entretient, qui se transmet, qui se reçoit. Le travail à faire pour entretenir cette motivation : avoir une vision qui a du sens, toujours renouvelée, avec une stratégie, et prendre du plaisir aussi, en se centrant avant tout sur ce que l’on sait faire de très bien. J’ai pu durer et réussir au plus haut niveau dans le ski en capitalisant sur ce que je savais faire le mieux. »
Qu’est-ce qu’un bon patron ? Pour Edgard Grospiron, c’est quelqu’un qui « sait créer un espace d’aventure et de conquête pour que chacun de ses collaborateurs y voit un lieu d’accomplissement. C’est ça le métier de dirigeant : c’est faire réussir ses équipes dans ses aspirations et ses résultats. Lorsque je suis arrivé dans le ski, je voulais gagner. Mes entraineurs m’ont fait prendre conscience que si je voulais gagner, il fallait que je grandisse, que je maîtrise mon art, que je prenne ma vie en mains, et des responsabilités. Et puis aussi que je sois heureux dans ce que je faisais. A partir de là, les résultats arrivent parce que les conditions ont été créées pour que les résultats arrivent ».

 

 

 

Don et contre-don

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J’ai eu l’occasion lors d’une séance de coaching de m’interroger sur le tryptique donner-recevoir-rendre avec à un client mal à l’aise face à la générosité de sa famille et ayant bien compris qu’une trop grande générosité place l’autre en dette. Je me suis donc intéressée de près à l’ouvrage fondateur de Marcel Mauss, Sociologie et anthropologie, (1) préfacé par Claude Lévy-Strauss, pour comprendre cette fameuse relation don / contre-don amenée par l’un des pères de l’anthropologie sociale.

Marcel Mauss a décrypté les trois obligations, donner, recevoir, rendre des tribus nord-ouest américaines. Pour lui, l’obligation de DONNER est l’essence même du potlatch. Un chef doit donner des potlatch, pour lui-même, pour son fils, son gendre ou sa fille, pour ses morts. Il ne conserve son autorité sur sa tribu et son village, voire sur sa famille, il ne maintient son rang entre chefs que s’il prouve qu’il est hanté et favorisé des esprits et de la fortune, qu’il est possédé par elle et qu’il la possède ; et il ne peut prouver cette fortune qu’en la dépensant, en la distribuant, en humiliant les autres, en les mettant à l’ombre de son nom… perdre le prestige, c’est bien perdre l’âme : c’est vraiment la « face », c’est le masque de danse, le droit d’incarner un esprit, … c’est vraiment la personna, qui sont ainsi mis en jeu… L’obligation de RECEVOIR ne contraint pas moins. On n’a pas le droit de refuser un don, de refuser un potlatch. Agir ainsi, c’est manifester qu’on craint d’avoir à rendre, c’est craindre d’être « aplati » tant qu’on n’a pas rendu. En réalité, … c’est « perdre le poids » de son nom… Mais en l’acceptant (le don), on sait qu’on s’engage… L’obligation de RENDRE dignement est impérative. On perd « la face » à jamais si on ne rend pas, ou si on ne détruit pas les valeurs équivalentes.

[1] Sociologie et anthropologie, Marcel Mauss, Editions Puf, 1950, 13ème édition novembre 2013. Et L’essai sur le don, 1923.

Et je ne résiste pas au plaisir de vous livrer un extrait d’un écrit de Paul Ricoeur analysant la théorie de Mauss, en y associant don et reconnaissance, avec un prolongement sur argent et vérité.

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La lutte pour la reconnaissance et le don, extrait d’un article publié par Paul Ricoeur, et consultable dans son intégralité sur le site du Fonds Ricoeur.

« Dans sa grande œuvre L’Essai sur le don, sous-titrée Forme et raison de l’échange dans les sociétés archaïques, Marcel Mauss parle de sociétés « archaïques » non pas au sens barbare du terme, mais voulant dire qu’elles ne sont pas entrées dans le mouvement général de la civilisation — une société polynésienne ou d’Amérique. Ceci est important parce que mon problème sera de savoir si le don reste un phénomène archaïque et si nous pouvons retrouver des équivalents modernes de ce que Marcel Mauss a très bien décrit comme «économie du don» ; pour Mauss il s’agit d’une économie, c’est-à-dire que le don se place dans la même lignée que l’économie marchande. La relecture qui est faite aujourd’hui de Marcel Mauss est présentée dans le livre de Marcel Hénaff intitulé Le Prix de la vérité, en sous-titre Le don. C’est une tentative de réinterprétation de la dialectique de l’échange du don pour le sortir de son archaïsme et lui restituer un avenir. Mauss avait bien vu dans ces pratiques archaïques quelque chose d’étrange qui ne le mettait pas sur le chemin de l’économie marchande, qui n’était pas un antécédent ou un précédent, donc une « forme primitive » , mais qui était situé sur un autre plan. C’est sur le caractère cérémoniel de l’échange que je veux insister : la cérémonie de l’échange ne se fait pas dans la quotidienneté ordinaire des échanges marchands, bien connus de ces populations sous la forme du troc ou même de l’achat et de la vente avec quelque chose comme une monnaie. Hénaff souligne que le don, la chose donnée dans l’échange, n’est pas du tout une monnaie ; ce n’est pas une monnaie d’échange, c’est autre chose, mais alors quoi ? Reprenons l’analyse de Mauss au point où il s’arrête — sur une énigme, l’énigme du don : le don appelle le contre-don, et le grand problème de Marcel Mauss n’est pas du tout «pourquoi faut-il donner » mais « pourquoi faut-il rendre ? ».

Pour Marcel Mauss la grande énigme est donc le retour du don. La solution qu’il en donnait était d’assumer l’explication apportée par ces populations elles-mêmes ; et c’est d’ailleurs ce que Lévi-Strauss, dans Les structures élémentaires de la parenté, et dans le reste de son œuvre, a critiqué : le sociologue ou l’anthropologue assume ici les croyances de ceux qu’il observe. Or que disent ces croyances ? Qu’il y a dans la chose échangée une force magique, qui doit circuler et retourner à son origine. Donner en retour, c’est faire revenir la force contenue dans le don à son donateur. L’interprétation que Marcel Hénaff nous propose (et que je prends à mon compte) est que ce n’est pas une force magique, qui serait dans le don, qui contraindrait au retour, mais le caractère de substitut et de gage. La chose donnée, quelle qu’elle soit — des perles ou des échanges matrimoniaux, n’importe quoi en guise de présent, de don, de cadeau — n’est rien que le substitut d’une reconnaissance tacite ; c’est le donateur qui se donne lui-même en substitut dans le don et en même temps le don est gage de restitution ; le fonctionnement du don serait en réalité non pas dans la chose donnée mais dans la relation donateur-donataire, à savoir une reconnaissance tacite symboliquement figurée par le don. Je prendrai cette idée d’une relation de reconnaissance symbolique pour objet de la confrontation avec les analyses de la lutte issues de Hegel. Il me semble que ce n’est pas la chose donnée qui par sa force exige le retour mais c’est l’acte mutuel de reconnaissance de deux êtres qui n’ont pas le discours spéculatif de leur connaissance ; la gestuelle de la reconnaissance, c’est un geste constructif de reconnaissance à travers une chose qui symbolise le donateur et le donataire.

Je peux justifier cette interprétation, en la mettant en rapport avec une expérience qui n’est certainement pas archaïque : nous avons une expérience de ce qui n’a pas de prix, la notion du « sans prix ». Dans la relation de don entre les «primitifs » , comme on les appelait à cette époque-là, il y avait l’équivalent de ce qui pour nous a d’abord été dans l’expérience grecque la découverte du « sans prix » lié à l’idée de vérité — d’où le titre du livre de Hénaff, Le prix de la Vérité : en réalité, c’est le « sans prix » de la vérité. L’expérience fondatrice ici, c’est la déclaration de Socrate face aux sophistes : « moi j’enseigne la vérité sans me faire payer » ; ce sont les sophistes qui sont des professeurs que l’on paye —nous sommes dans la lignée des sophistes plus que de Socrate.

Un problème a été posé à l’origine, c’est le rapport entre la vérité et l’argent, un rapport que l’on peut dire d’inimitié. Cette inimitié entre la vérité (ou ce qui est cru comme vérité et enseigné comme vérité) et l’argent a elle-même une longue histoire — et le livre de Hénaff est en grande partie une histoire de l’argent face à la vérité. En effet l’argent, de simple indice d’égalité de valeur entre des choses échangées, est devenu lui-même une chose de valeur, sous la forme d’un capital ; là les analyses marxistes sont certainement à leur place, sur la façon dont la valeur d’échange est devenue plus-value et, à partir de là, mystification, au sens que l’argent devient mystérieux puisqu’il produit de l’argent alors qu’il ne devrait être que le signe d’un échange réel entre des choses qui ont leur valeur soit par la rareté, soit par le travail qui y est inclus, soit par la plus-value de la mise à la disposition d’un consommateur ; que de mystification l’argent soit devenu la chose universelle qu’il est devenu marque le comble du conflit entre la vérité et l’argent.

À cet égard, Hénaff renvoie au livre du grand sociologue allemand Simmel (fin XIXe—début XXe), dans lequel il fait l’éloge de l’argent en comprenant sa place dans la civilisation comme universel échangeur ; l’argent est donc titulaire en quelque sorte de tous les processus d’universalisation —ce que nous vivons actuellement comme globalisation ; le premier phénomène à globalisation, c’est la circulation de l’argent ; et Simmel va même jusqu’à dire qu’il est symbole de liberté en ce sens qu’on peut acheter n’importe quoi avec l’argent, on a donc la liberté de choix. Mais Simmel, qui est en même temps un moraliste néo-kantien montre quelque chose de monstrueux que Socrate avait prévu : le désir d’argent est une soif illimitée ; on pense au mot d’Horace « aurisacra fames », la faim sacrée de l’or. On retrouve ce que tous les moralistes, depuis Aristote et les stoïciens, avaient dénoncé comme la volonté d’avoir trop, la « pléonexia », l’insatiable. L’insatiable, c’est à la fois l’infini et l’insaisissable, d’où la signification libératrice du rapport avec les biens non marchands — le titre d’une livraison récente de la revue Esprit se présentait sous la forme d’une interrogation inquiète : « Existe-t-il encore des biens non marchands ? ». Ma suggestion est que, dans les formes contemporaines et quotidiennes de l’échange cérémoniel des cadeaux nous avons un modèle d’une pratique de reconnaissance, de reconnaissance non-violente. Il y aurait alors un travail à faire, qui serait la réplique du travail d’Honneth sur les formes du mépris, une enquête sur les formes discrètes de reconnaissance dans la politesse, mais aussi dans le festif. Est-ce que la différence entre les jours ouvrables, comme nous disons, et les fêtes ne garde pas une signification fondatrice, comme s’il y avait une sorte de sursis dans la course à la production, à l’enrichissement : le festif serait pour ainsi dire la réplique non violente de notre lutte pour être reconnu ? On peut dire que nous avons une expérience vive de la reconnaissance dans un rapport de cadeau, d’échange, de bienfait ; nous ne sommes plus en demande insatiable mais nous avons en quelque sorte le petit bonheur d’être reconnaissant et d’être reconnu. Soulignons le fait qu’en français le mot reconnaissance signifie deux choses, être reconnu pour qui on est, reconnu dans son identité, mais aussi éprouver de la gratitude — il y a, on peut le dire, un échange de gratitude dans le cadeau.

Je termine sur l’interrogation qui est la mienne : jusqu’à quel point peut-on donner une signification fondatrice à ces expériences rares ? Je tendrais à dire que tant que nous avons le sentiment du sacré et du caractère hors-ouvrage de la cérémonie dans l’échange sous son aspect cérémoniel, alors nous avons la promesse d’avoir été au moins une fois dans notre vie reconnu ; et si nous n’avions jamais eu l’expérience d’être reconnu, de reconnaître dans la gratitude de l’échange cérémoniel, nous serions des violents dans la lutte pour la reconnaissance. Ce sont ces expériences rares qui protègent la lutte pour la reconnaissance de retourner à la violence de Hobbes. » Paul RICŒUR

A lire également : l’identité narrative.

De Mauss à Lévi-Strauss, 50 ans après.

A regarder, cette explication remarquable du don (demander, donner, recevoir, rendre) en vidéo avec Jean-Edouard Grésy, anthropologue, et co-auteur avec Alain Caillé de l’ouvrage La révolution du don. Le management repensé à la lumière de l’anthropologie. Editions du Seuil, 2014.

 

 

 

Reconnaissance officielle du titre de coach professionnel

Une étape importante et attendue vient d’être franchie pour la profession des coachs professionnels et leurs clients : la reconnaissance officielle du titre de coach professionnel par la CNCP (Commission Nationale de la Certification Professionnelle). Le ministère du Travail reconnaît le métier de coach professionnel : il s’agit d’un titre professionnel inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

C’est l’aboutissement d’un travail commun entre ICF (International Coach Federation), SFC (Société Française de Coaching) et EMCC (Association Européenne de Coaching).

Pour en savoir plus : le communiqué de presse d’ICF.

Nouveauté 2019, les principales fédérations professionnelles se sont réunies en une structure commune pour poursuivre la professionnalisation du métier de coach, à lire ici sur LinkedIn le communiqué de presse l’annonçant.

A lire : coaching or not coaching.