Bilan de compétences

Les futurs du travail

/ nathalieprevostconseil / Poster un commentaire
Une œuvre d'art moderne composée de diverses formes et couleurs, incluant des cercles noirs, des éléments colorés comme une main verte et un visage stylisé, sur un fond blanc avec des bordures noires et blanches.
Merci à Niki de Saint Phalle ! Très belle expo au Grand Palais.

J’ai eu la chance d’assister à la présentation par l’Apec, l’Association pour l’emploi des cadres, d’une réflexion prospective sur les quatre grandes mutations du monde du travail à l’horizon 2030, intitulées « chocs numérique, démographique, écologique et travail transformé »

Voici pour vous le BOOK de l’Apec qui synthétise ces grandes mutations, ainsi que les études, les événements participatifs et les débats à l’origine de ce travail prospectif.

Extraits qui vous donneront envie, je l’espère, de vous plonger dans ce livret passionnant :

Le travail occupe toujours une place centrale dans nos vies et nos sociétés, mais il est coeur de transformations quasi anthropologiques, d’injonctions contradictoires, qui engagent à le re-définir : entre recherche de sens, bien-être, individualisme, que pourrait être le travail dans les prochaines années ? Et s’il fallait tout changer ? Et s’il fallait radicalement repenser l’organisation du travail, telle qu’elle existe aujourd’hui au sein des collectifs de travail ? Quelles nouvelles approches conviendrait-il de mettre en œuvre ?

À l’horizon 2030, la perspective sur le travail et sa place dans nos vies pourrait se transformer en mettant en lumière la nécessité de repenser la valeur attribuée aux différentes formes de contribution au sein de la société. Cette évolution s’inscrit dans une dynamique où la centralité de l’emploi traditionnel est questionnée au profit d’une reconnaissance plus large des activités socialement utiles.

Les entreprises se trouveraient au cœur de cette révolution du travail, non seulement en tant que créatrices de richesse économique, mais aussi en tant que vecteurs d’impact social et environnemental. Elles sont de plus en plus appelées à intégrer dans leur modèle d’affaires des pratiques qui valorisent l’utilité sociale et le bien-être des communautés. Cela implique un engagement envers des politiques de travail flexibles, le soutien à l’engagement des employés dans des activités bénévoles ou associatives et la promotion d’une culture d’entreprise qui reconnaît la valeur du temps consacré à des activités extérieures au cadre professionnel traditionnel.

Travail transformé : salarié/indépendant, vers quelle hybridation ?

Selon Onepoint, cabinet de conseil en transformation numérique, auteur d’une étude prospective en 2022 (Future of Work : comment travaillera-t-on en 2035 ?) : « Le modèle de la multiactivité et de la formation tout au long de la vie, particulièrement adapté à l’activité freelance, est même appelé à s’imposer au cours des quinze prochaines années au détriment des parcours plus traditionnels et linéaires qui dominent encore aujourd’hui le monde du travail. » L’INRS, dans son étude Travailler
en 2040, aboutit à la même conclusion et prévoit l’émergence de l’hybridation des statuts d’indépendant et de salarié et le développement de la pluriactivité.

Travail transformé : travail hybride et temps choisi, une nouvelle organisation en marche

Il était donc possible de travailler autrement. Après une massification entre 2020 et 2021, la part des actifs télétravaillant a régulièrement doublé entre ces deux dates, passant de 20 à 43 %. Le recours au télétravail est durablement adopté, bien que son intensité soit plus modérée. Le télétravail a profondément influencé les pratiques professionnelles en France. Le travail est désormais hybride, partagé entre présence dans les locaux de l’entreprise et domicile. En France, en moyenne, deux jours par semaine sont travaillés en dehors du bureau.

Et dans le futur ? Quatre scenarii se détachent : Dans un premier scénario, on assiste, dans un
monde du travail équitable, à une augmentation de la part du travail hybride. Un autre scénario de prospective envisage une augmentation sélective du télétravail et du travail hybride de manière inégale entre les États membres, favorisant principalement les employés hautement qualifiés dans certains secteurs. Le scénario 3 prévoit la réduction et la polarisation du télétravail et du travail hybride. Cette troisième possibilité prédit une diminution globale du télétravail et du travail hybride. Enfin, le scénario 4 imagine un désengagement du télétravail et du travail hybride dans une société où les crises économiques et énergétiques, aggravées par des conflits armés, orientent les priorités vers
le maintien de l’emploi plutôt que vers l’innovation dans les modes de travail. Les entreprises, opérant
en mode survie, ne verraient pas l’intérêt d’investir dans le télétravail.

Travail transformé : la plateformisation du travail, talent economy vs gig economy

L’avènement du numérique a engendré une révolution dans le monde du travail, créant un paysage où la flexibilité et la connectivité redéfinissent les contours de l’activité professionnelle. Ces nouveaux paradigmes du travail, alimentés par des plateformes diverses, reflètent la demande croissante de formes de travail plus autonomes et adaptables. Ces plateformes peuvent être classées en
plusieurs catégories distinctes, chacune répondant à des besoins et des modèles économiques spécifiques. Mais, au-delà de leur modèle, ces plateformes préfigurent-elles une nouvelle manière de travailler dans les années à venir ?

D’après le rapport d’information de 2021 de Pascal Savoldelli déposé au Sénat, Plateformisation du
travail : agir contre la dépendance économique et sociale,  » la plateformisation va de pair avec la
structuration d’une talent economy dans le cadre de laquelle des travailleurs très qualifiés, ayant
conscience de leur potentiel sur le marché et de la valeur de leurs qualifications, font le choix du statut d’indépendant, qui leur permet de fixer eux-mêmes leurs conditions de travail (horaires et jours de travail, prix de la prestation, spécialisation, choix de la mission) ». Cette ubérisation de l’économie est-elle généralisable au-delà des secteurs qui l’ont adoptée jusqu’à présent ? En d’autres termes, sommes-nous à l’aube d’une révolution du travail d’une ampleur comparable à celle qui a vu l’invention du contrat
de travail et du management moderne à la fin du XIXe siècle ?

Au cours des dernières années, de nombreuses études ont souligné la rapide propagation du « management algorithmique », défini comme « la gestion des comportements humains et des relations professionnelles au moyen d’instructions encapsulées dans des logiciels » (Dominique Méda :  » Les outils d’intelligence artificielle peuvent désormais surveiller et analyser les performances physiques au travail « , Le Monde, 23 octobre 2023).

Albert Meige, entrepreneur belge et directeur académique à HEC, prédit que le marché du travail actuel
devrait disparaître d’ici à une vingtaine d’années, et laisser place à « l’ère du transfert » – un « marché des tâches » mondialisé, fondé sur l’échange marchand de compétences via « d’immenses plateformes d’intermédiation ». Le microtravail pourrait représenter une opportunité pour des économies peu développées, des pays en difficulté, ou comme levier d’insertion sociale. Sur l’autre versant, les possibles dérives demeurent avec l’aliénation à la machine (l’ordinateur, l’algorithme) et la dépendance aux plateformes, qui représentent un risque et supposent une politique de régulation et de protection sociale pour ces nouveaux travailleurs.

D’après Antonio Cassili,professeur de sociologie à Télécom Paris et codirigeant de l’équipe de recherche DiPLab : « Depuis plusieurs années, la frontière s’estomperait avec les sites de freelance classique. Certaines plateformes de microtravail recherchent des compétences assez avancées sur des missions mieux payées, autour de 15 dollars de l’heure. Parallèlement, on voit des plateformes de freelance se mettre à proposer des microtâches, comme taguer des images »
(Catherine Quignon, « L’intelligence artificielle favorise l’accélération du microtravail », Le Monde, 21 novembre 2021).

L’Apec a aussi présenté les résultats d’une enquête en ligne menée auprès de 2 000 cadres en juin 2025 et d’une enquête téléphonique auprès de 1 000 entreprises employant au moins un cadre en juin 2025, en voici quelques enseignements :

  • Les cadres comme les entreprises estiment que le monde du travail est en pleine mutation : 84 % des cadres considèrent qu’il a connu des transformations importantes ces dix dernières années, et 77 % anticipent qu’il en sera de même dans les dix prochaines. Une perspective partagée par 2/3 des entreprises (66 %).
  • Côté cadres, la transformation numérique arrive en tête des facteurs de changement (90 %), suivie par l’évolution du rapport au travail (83 %), et le vieillissement de la population (81 %). La transition écologique arrive en queue de peloton (72 %).
  • Pour les entreprises, les trois facteurs pressentis pour avoir le plus d’impact sur le monde du travail sont le rapport au travail, la transition numérique et la transition écologique. Le vieillissement de la population est moins souvent cité.
  • Les cadres et les entreprises s’accordent à considérer la généralisation du télétravail comme une source importante du changement du rapport au travail. Le télétravail régulier concerne désormais 2/3 des cadres interrogés. L’organisation spatiale des bureaux a également évolué pour 19 % des cadres (flex-office). 80 % des cadres estiment que les pratiques managériales ont évolué ces dernières années, et une majorité pense que cela va continuer (57 %). Plus de la moitié des cadres jugent que le travail occupe une place très importante dans leur vie.
  • Pour les cadres, les transformations doivent se préparer à la fois individuellement et collectivement. 65 % se déclarent sereins vis-à-vis des changements à venir. Une sérénité en partie due à leur expérience des transformations déjà vécues : 63 % jugent que leur métier a changé ces dernières années, et 61 % anticipent des changements à venir. En somme, les cadres s’estiment déjà au coeur des mutations du monde du travail et souhaitent se préparer aux transformations à venir.

A lire :

Bilan de compétences et créativité

/ nathalieprevostconseil / Poster un commentaire
Soleils, 1919, Atelier Martine, Anciens établissements Desfossé & Karth, Musée des Arts décoratifs de Paris

En lisant l’excellent livre sur la créativité de Catherine Champeyrol (Editions Ellipses, 2025), que je vous recommande vivement – surtout si vous pensez que la créativité, c’est uniquement l’imagination et la génération de nouvelles idées ! – je me suis aperçue que son analyse et ses conseils pouvaient bénéficier au bilan de compétences que je pratique avec le cabinet Compétences & métiers.

Frédéric Héritier, contributeur dans son ouvrage (page 39), explique ainsi qu’un projet doit s’adapter à trois contraintes créatives : le temps (il faut s’adapter à la durée établie, la contrainte de temps ne doit pas être ressentie comme un frein, elle n’est gage ni de réussite, ni d’échec), les moyens (ils sont moteurs, ils actionnent, ils rendent possibles la mise en oeuvre, le manque de moyens peut être source de créativité), et le contexte (clarifier les objectifs, le contexte, à qui je m’adresse, dans quel cadre nourrir la réflexion et l’analyse, donc une stratégie de mise en oeuvre).

« Choisir un contexte, c’est choisir un endroit de rendez-vous. Dans la mémoire, il est la clef de ce qui va se passer, de l’expérience à vivre » (page 41).

Des parallèles existent avec le bilan de compétences :

  • Le cadre posé par le bilan de compétences (une durée, un nombre de séances, un coût, un processus à respecter, des outils à disposition) peut être source de créativité si la relation de confiance entre l’accompagnant et l’accompagné est au rendez-vous.
  • J’ai coutume de proposer l’analyse d’un projet professionnel au prisme de trois critères : l’intention (le sens), la faisabilité (les moyens), la désirabilité (en ai-je vraiment envie ?).
  • Les artistes prennent parfois des notes dans des carnets en reliant leurs idées aux ressources dont ils disposent pour les réaliser le moment venu ; De la même façon, j’aime conseiller aux personnes que j’accompagne de noter toutes les idées, impressions, ressentis vécus au fil du bilan de compétences afin de garder une trace, et quand elles sont prêtes, parfois des mois, voire des années plus tard, elles les mettent en oeuvre.

Catherine Champeyrol propose une démarche accessible qui lui est propre, s’appuyant sur sa riche expérience de consultante, la Roue de la Créativité Opérationnelle, composée de cinq éléments, cinq points de repère lisibles et fonctionnant en synergie simultanée sur une double approche : approche par compétences (qui composent la créativité) et approche par processus (définir les étapes du processus de créativité) : M – C – I – E – R (merci !)

  • M / Au centre, la motivation, qui engage l’énergie. Sans elle, rien ne bouge. Qu’elle soit intrinsèque (accomplissement de soi) ou extrinsèque (dépendant du regard d’autrui, d’une récompense extérieure), elle est le carburant du moteur de la créativité. C’est parfaitement identique au bilan de compétences. Sans motivation, pas de travail sur soi, ses compétences, ses forces et talents, pour comprendre ce qui peut bloquer, pour prendre confiance dans ses capacités, discerner des ressources nouvelles, s’ouvrir à des opportunités, bâtir un argumentaire pour défendre son nouveau projet professionnel. La motivation peut fluctuer au cours d’un bilan, il y a des hauts et des bas. Certaines personnes connaissent bien leurs sources de motivation et vont puiser en elles lorsqu’elles ressentent une baisse d’énergie. D’autres ont besoin de les découvrir : un coaching ou un bilan de compétences permettent d’en cerner la spécificité. Quoi qu’il en soit, elle doit s’entretenir dans la durée, comme les sportifs le pratiquent (avec des préparateurs mentaux par exemple), ou les artistes qui se créent des rituels pour remobiliser leur énergie, focaliser l’attention ou affûter les perceptions.
  • C / Clarifier, c’est capital. Pour canaliser l’énergie et faciliter la mise en oeuvre, il est nécessaire de définir clairement ce qui est en jeu (l’intention), en formulant le cadre de l’effort à fournir, les objectifs, en identifiant les contraintes à respecter, et en analysant le contexte avant de se lancer. Il existe un outil de questionnement qui aide à clarifier, connu sous l’acronyme QQCCOQP trouvant ses origines dans la pensée d’Aristote : Comment (décrire la situation) – Quoi (qu’est-ce qui est au centre de la préoccupation) – Qui (est concerné) – Combien (temps, budget) – Où (lieu, place) – Quand (horizon de temps) – Pourquoi (l’intention, convictions). En bilan, cet outil de questionnement peut être très utile pour poser les faits au début, et en fin pour mesurer si les objectifs ont été atteints.
  • I / Imaginer, la ressource effervescente. Catherine Champeyrol démontre très bien dans son ouvrage que l’imagination n’égale pas la créativité. Lorsqu’elle décrit les freins à la créativité, j’y retrouve les freins au travail en bilan de compétences : la résistance au changement et l’inconfort à modifier ses perspectives, la censure et l’auto-censure, le syndrome du bon élève, la peur du jugement des autres, le flou sur les objectifs à atteindre, ne pas se sentir original, cloisonner ou au contraire mélanger vie pro et vie perso, ne pas prendre en compte la contrainte du temps, des objectifs non réalistes par rapport au marché du travail, la difficulté à trouver des moments à soi pour dégager une disponibilité mentale nécessaire à la réflexion, le manque d’accès à des ressources innovantes ou un environnement castrateur et jugeant.
  • E / Elaborer, l’assemblage percutant. C’est la phase de tri entre les idées, pistes, scenarii élaborés dans la phase précédente. Aucune idée, aussi géniale soit-elle, ne résiste à un développement bâclé. En bilan, c’est le moment de la recherche d’informations, d’interviews ou d’études de secteurs et métiers pour passer du rêve à l’action, et s’assurer que son projet est viable, en fonction des contraintes que l’on s’est posées et des témoignages de professionnels qui acceptent de partager leur expérience. De plus en plus de personnes en bilan de compétences font des stages découvertes (vis ma vie) pour aller plus loin encore, et c’est une très bonne option pour chasser les fantasmes que l’on pourrait avoir sur certains métiers.
  • R / Réaliser, dans la vie en vrai. En agissant dans le réel, la créativité le transforme. C’est le moment du choix et de la décision après analyse des différentes options avant de se lancer. (pages 53 à 63)

Les compétences à développer pour stimuler sa créativité en bilan de compétences :

L’aptitude est une prédisposition, une capacité potentielle, alors que la compétence est une capacité éprouvée, qui peut s’acquérir par l’apprentissage théorique et pratique sur le terrain. Les aptitudes favorisent l’acquisition de compétences, tandis que les compétences permettent d’exprimer et d’exploiter pleinement les aptitudes. Les aptitudes physiques et sensorielles sont des atouts pour la créativité, tout comme les aptitudes relationnelles, le repérage dans le temps et l’espace, ou l’aptitude à l’abstraction et le raisonnement conceptuel.

Le don est associé à une aptitude innée. En contrepoint, le travail, lui, se présente comme un effort, un apprentissage méritant. A la conjonction du don et du travail, le talent est le fruit d’un apprentissage qui cultive un don initial : nous développons nos talents en nous formant, en nous entrainant. (page 99)

Couramment, les compétences-clé associées à la créativité sont aussi très utiles dans le bilan de compétences :

  • La curiosité, avec le besoin d’explorer, de questionner
  • La fluidité qui génère des idées
  • La flexibilité qui permet de s’adapter
  • L’apprentissage continu avec le goût du développement des connaissances
  • La congruence, cette cohérence interne qui harmonise les pensées, les émotions et l’action
  • La persévérance, cette mobilisation qui dure dans le temps

Nous disposons tous et toutes d’aptitudes qui peuvent se renforcer, se canaliser, et venir nourrir l’expression de notre créativité (page 101).

Enfin, il est nécessaire en créativité tout comme en bilan de compétences de bien se connaître : des outils existent pour identifier son profil, sa personnalité, ses comportements, sa posture face au changement. Cela aide à déterminer en fonction de ses valeurs, ses talents, ses savoirs et connaissances (savoir-être et savoir-faire), ses motivations, ses préférences, quels sont les univers ou métiers qui nous correspondent le mieux pour engager une reconversion professionnelle, si tel est le projet. Chaque cabinet, chaque accompagnant propose les siens, mais on peut citer en vrac et la liste est loin d’être exhaustive : Riasec, les ancres de carrière, 16personalities, DISC, Lumina, Process com model, MBTI, Talents DeSI, et autres tests …

Toutes les émotions sont potentiellement des moteurs d’inspiration. En façonnant les émotions qui nous bouleversent, et en bouleversant les certitudes qui nous façonnent, la créativité nous remet toujours en mouvement, elle provoque de nouvelles réponses émotionnelles. Il y a véritablement une relation circulaire entre émotions et créativité (page 94). En bilan de compétences, les émotions sont accueillies, écoutées, travaillées si elles sont en lien avec le bilan et son vécu, avec parfois une prise de recul nécessaire pour amener le bilan à son terme dans de bonnes conditions.

Je terminerai cet article en mettant en lumière l’intense satisfaction que procure la surprise, seule émotion neutre (page 150, contribution de Nathalie Fleck dans l’ouvrage de Catherine Champeyrol), que l’on peut ressentir pendant un bilan de compétences. Surprise de se découvrir, surprise des émotions ressenties, surprise des rencontres qu’il stimule, surprise de la conclusion du bilan, surprise des décisions qu’il peut engendrer …

Me contacter pour en savoir plus sur ma philosophie d’accompagnement.

Identité et mémoire

/ nathalieprevostconseil / Poster un commentaire
Musée d’Orsay, Paris

Le dernier ouvrage de Charles Pépin, Vivre avec son passé, Allary Editions, 2023, et non pas dans son passé comme il me l’a dédicacé, aborde de manière très approfondie la notion de mémoire. En le lisant, j’ai appris grâce à lui que nous avions cinq mémoires, trois principales et deux subsidiaires (page 27) :

  • la mémoire épisodique (ou mémoire autobiographique) : le souvenir des épisodes de notre vie
  • la mémoire sémantique (ou mémoire des mots et des notions) : en elle, s’inscrit notre connaissance du monde
  • la mémoire procédurale (rattachée à nos réflexes et habitudes, qui se rapproche de la « mémoire habitude » de Bergson) : la mémoire des habiletés
  • la mémoire de court terme, de travail, et sensorielle

La mémoire épisodique est le siège de notre histoire : « un souvenir n’est pas une donnée inscrite dans notre cerveau » (page 32). Le souvenir est comme une sorte de réseau : le cerveau lors d’un épisode vécu met en relation différentes régions de celui-ci. Ainsi, notre cerveau est transformé par notre vécu. « Notre cerveau se définit par sa plasticité, sa capacité à évoluer sans cesse, tel un dense réseau rhizomique en perpétuelle reconfiguration » (page 35).

La mémoire sémantique contient l’ensemble des connaissances, idées et jugements que nous avons : « Nos interprétations ancrées dans notre mémoire sémantique implicite ne sont pas seulement personnelles, elles passent aussi par le spectre d’un héritage familial et sociologique. Nos « vérités » sont en partie influencées, voire déterminées, par notre milieu social. Notre mémoire sémantique implicite porte des représentations du monde et de la société, elle véhicule des règles de vie, des valeurs et des croyances qui procèdent autant de notre vécu personnel que de l’héritage de notre classe sociale ». (page 43). Cette affirmation rejoint tous mes écrits précédents sur la sociologie clinique, que mes lecteurs fidèles reconnaîtront. Intéressant de constater que les neurosciences rejoignent les travaux des sociologues cliniciens.

« Nous n’avons pas besoin d’être d’accord avec notre héritage pour qu’il se perpétue à travers nous. Nous pouvons mettre du temps à comprendre ce que nous portons en nous, en plus de notre passé individuel, le passé de nos aïeux et de notre classe sociale. Notre passé ne commence pas à notre naissance, mais trouve son origine bien avant, dans la vie, les croyances, les souffrances et les joies de ceux qui nous ont précédés, et dont nous héritons parfois sans le savoir » (page 45). Charles Pépin rejoint quand à lui la réflexion de la philosophe Claire Marin, que j’ai développée dans un article intitulé Commencer, sur la notion de temps : elle y cite dans son ouvrage Paul Ricoeur et le roman familial, cher aux psychanalystes et sociologues cliniciens.

Les neurosciences nous montrent ainsi que, au présent, nous entretenons une relation constante et complexe avec notre passé. Un exemple parmi d’autres évoqué par Charles Pépin : une perception, une odeur par exemple, est imprégnée d’un souvenir (cf. Bergson). Il existe « un lien intime tissé entre nos perceptions et la mémoire du passé. Cette fameuse Madeleine de Proust a depuis donné son nom à toute réminiscence déclenchée par une sensation. (page 72) Mais pour cela, il nous faut être « disponibles, réceptifs, pour pouvoir lever le voile du passé et ressentir la félicité des douces réminiscences. Il nous faut être pleinement présents dans l’instant, s’y abandonner, capables d’accueillir ce qui surgit pour libérer l’accès à notre passé » (page 74).

L’art de bien hériter (page 161). J’aime bien cette formulation, elle rejoint la fameuse phrase de Jean-Paul Sartre : « La liberté de l’individu est ce qu’il fait de ce que l’on a fait de lui« , que j’ai mise en exergue dans ma brochure professionnelle. Charles Pépin nous conseille de nous approprier notre héritage en accueillant ce qui nous a constitués, de telle manière qu’il nous conduise à l’expression de notre singularité. Beau (et parfois difficile) programme. Que je propose à mes clients en coaching, ou même en bilan de compétences, quand des questions de fond surgissent sur le choix d’un métier par exemple : choix dicté par la loyauté ? Choix vraiment libre, hors de toute détermination sociale ? Le temps que l’on s’autorise, celui de l’introspection à l’occasion d’un accompagnement (de type coaching ou bilan de compétences) est précieux pour faire ce pas de côté nous aidant à répondre à ces questions.

Conclusion optimiste, que je partage : « Notre passé ne nous enferme ni dans une essence ni dans une identité, encore moins dans un affect. Nous pouvons le réinterpréter, le revisiter, et même le transformer, revenir sur nos mauvais souvenirs et les revivre autrement. Nous pouvons récapituler notre passé de manière créative, transformer un héritage non choisi en fondement de notre liberté, comprendre ce que notre passé a fait de nous et décider d’en faire quelque chose de nouveau. Il faut parfois aussi savoir s’alléger, oublier pour continuer à avancer » (page 272).

Le bateau de Thésée

En lisant l’un des derniers numéros du magazine Sciences humaines, j’ai découvert le motif du bateau de Thésée autour de la notion d’identité que je ne connaissais pas, et dont le nom a été repris dans un manga d’ailleurs. Il est parfaitement en phase avec le contenu du livre de Charles Pépin, vous le constaterez vous-même.

Extrait : « Imaginez un navire tellement vieux que toutes les pièces finiraient par être remplacées : chaque planche, chaque clou, chaque morceau de bois ou de tissu… Plus rien ne serait d’origine ! Est-ce toujours le même bateau ? Cette question obsède les philosophes depuis l’Antiquité. Certains pensent qu’il conserverait tout de même son identité, d’autres qu’il en changerait à force d’être modifié, résume Plutarque dans sa Vie de Thésée (1er siècle). Aujourd’hui encore, le motif du bateau de Thésée est mobilisé pour réfléchir à ce qui nous définit, par des philosophes comme David Lewis, Derek Parfit et Richard Swinburne dans Identité et survie (Ithaque, 2015). Comme tous les êtres vivants, nous ne cessons de changer au fil du temps. Nos cheveux tombent et d’autres repoussent ; les cellules de notre peau ou de nos organes meurent et sont remplacées ; notre corps, constitué d’environ deux tiers d’eau, se déshydrate et se réhydrate constamment, etc. Sommes-nous vraiment la même personne à 5 ans, à 25 ans et à 75 ans ? Traditionnellement, de nombreux philosophes considèrent que l’identité est fondée sur la mémoire : contrairement au bateau de Thésée, nous restons la même personne parce que nous avons conscience de nos états passés, présents, et du lien entre les deux. C’est notamment la thèse de John Locke dans ses Essais sur l’entendement humain (1689). Le problème, c’est que les recherches en psychologie ont depuis montré que nos souvenirs étaient souvent faux. Nous réinventons régulièrement notre passé en fonction de ce que nous sommes aujourd’hui… » Sciences humaines n ° 374, janvier 2025.

Pour approfondir, lire mes articles précédents sur la mémoire :