Le sens au travail

Sens-au-travail

Dans la continuité des autres articles déjà rédigés sur le travail, je continue ma veille : dernière découverte en date, l’étude Deloitte publiée en décembre 2017 intitulée « Sens au travail ou sens interdit ? » qui a le mérite de poser le débat en des termes nuancés et justes.

Dans leur conclusion, les auteurs invitent à ouvrir un espace pour permettre à chacun en entreprise d’interroger ses représentations du travail et de les partager. C’est tout le travail que je propose avec le référentiel de la sociologie clinique. D’ailleurs, Vincent de Gaulejac, Fabienne Hanique, Jacqueline Barus-Michel et Eugène Henriquez sont cités dans l’étude, ce qui est bon signe pour la qualité de l’analyse !

Le sens au travail semblerait être devenu un enjeu majeur en termes d’engagement et de motivation des salariés. Qu’entend-on par « sens » ? C’est à la fois une direction, une finalité, une vision (données le plus souvent par le management, mais pas toujours). C’est aussi comme l’écrit Fabienne Hanique, sociologue clinicienne (2004), « une affaire intime, constamment, âprement négociée par chacun d’entre nous« . Ou « ce qui est, à  un moment donné, éprouvé par un sujet individuel ou collectif, comme la cohérence unifiante d’une situation » (Barus-Michel, 2013).

Et comment définir le travail ? Dominique Méda (2015) : « nos sociétés occidentales sont comme l’écrivait Habermas, des sociétés fondées sur le travail. Le travail est un fondement de l’ordre social, il détermine largement la place de l’individu dans la société, il continue d’être le principal moyen de subsistance et d’occuper un part essentielle de la vie des individus. Travailler est une norme, un fait social total« .

Selon Vincent de Gaulejac, sociologue clinicien, le travail rassemble trois registres : le Faire, l’Avoir et l’Etre (2011).

Première question posée dans l’étude : « Que vous évoque la notion de sens au travail ? » Les réponses : respect des valeurs, utilité du travail, éthique, compréhension des missions, contribution à quelque chose de plus grand que soi, objectifs clairs dans une stratégie définie, accession à l’information et pouvoir questionner.

Pour les personnes interrogées, le sens au travail est à :

  • 49 % un sujet essentiellement collectif, 30 % individuel, 22 % organisationnel
  • 29 % lié à l’activité réelle quotidienne, 26 % aux valeurs de l’entreprise, 26 % à la coopération et au travail d’équipe, 12 % au métier exercé, 5 % au secteur d’activité, 2 % au produit vendu
  • 85 % le sens que chacun lui donne et à 63 % le sens doit être donné par son manager

Perceptions du travail :

  • 81 % considèrent que le travail est une source d’épanouissement
  • 83 % sont fiers de leur travail
  • pour 69 %, leur travail est avant tout un moyen de subvenir à leurs besoins
  • 75 % vont travailler avec plaisir

Un fort écart constaté :

  • 8,7 / 10 : importance du sens au travail d’une manière générale
  • 6/10 : importance du sens au travail dans l’entreprise actuelle
  • 55 % des salariés interrogés considèrent que le sens au travail s’est dégradé ces deux dernières années

Vous vous posez sans doute la même question que moi, à ce stade de l’étude… Quelles sont les caractéristiques d’un travail qui a du sens et quels sont les principes d’organisation associés ? Estelle Morin, professeure titulaire à HEC Montréal, nous propose un tableau qui résume ce qu’elle a étudié auprès d’une population de cadres.

Et maintenant, bonne réflexion et surtout, action !

Télécharger l’étude complète : deloitte_etude-sens-au-travail-2017

A lire sur le travail également :

Bibliographie proposée  dans le rapport d’étude :

  • Barus-Michel, J., Enriquez, E., Lévy, A. 2013. Vocabulaire de psychosociologie, Toulouse, Erès
  • Clot, Y. 1995. Le travail sans l’homme ? Pour une psychologie des milieux de travail et de vie, Paris, La Découverte
  • Clot, Y. 2015. Le travail à cœur, Paris, La Découverte
  • Deloitte, 2017, Etude Qualité de vie au travail : et la bienveillance ? »
  • Gaulejac V. (de) 2011. Travail, les raisons de la colère, Paris, Seuil
  • Hanique, F. 2004. Le sens du travail. Toulouse, Erès
  • Méda D. 2015, Que sais-je ? Le travail, PUF, 5e édition
  • Morin, E. et Cherré, B. 1999. Les cadres face au sens du travail

Comment passer des rêves à l’action

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Actualité de la rentrée : j’ai complété mon offre d’accompagnement avec la démarche Shynleï, que j’ai d’abord testée à titre personnel, et à laquelle je m’associe, parce que je la trouve pertinente.

Shynleï, le réseau de l’âme : faire émerger le sens par les rêves.

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Pertinente pour :

  • les personnes en questionnement,
  • qui souhaitent changer leur vie – personnelle et/ou professionnelle –,
  • en recherche de sens,
  • voulant entreprendre,
  • devant faire face à des difficultés,
  • en tournant de vie…

Cette évolution dans mon offre est aussi le fruit d’une belle rencontre avec Pierre Clavel et Bruno Pagès, à la tête d’une start up pleine de promesses. J’aurai l’occasion dans les prochains mois de vous tenir au courant des événements Shynleï.

La méthode :

L’écriture de la parole dans une structure : l’outil Shynleï permet la clarté, la lucidité au fil de la progression, la mémoire dans le temps et l’interaction avec les autres.

La méthode se met en œuvre en deux grandes périodes :

  • Ecouter ses rêves  : en deux mois, trouver son parcours pour savoir ce que l’on veut et construire un regard positif sur le monde.
  • Inventer son futur : dans la durée, mettre en œuvre son parcours pour réaliser ses rêves et réussir sa transformation (c’est poursuivre sa compréhension de soi, réaliser son premier rêve, créer son projet d’entrepreneur, développer son réseau etc.).

Si je devais résumer l’approche avec mes mots :

Il s’agit d’un accompagnement individuel encadré qui permet d’enclencher une dynamique de transformation personnelle et professionnelle.

Cette démarche de transformation passe par la prise de conscience et l’expression de ses rêves, puis leur mise en application concrète.

Vous vous posez sans doute la question : qu’est-ce que cette expérience m’a apportée pour souhaiter la proposer ainsi à mes clients ?

Shynlei m’a permis de prendre conscience et d’écrire ce qui fait ma singularité, ma recherche depuis toujours. Le sens de ma vie, c’est son fil conducteur. Cela demande un effort pour aller au fond de soi, mais quelle énergie reçue après avoir traduit en mots ce que l’on ressent au fond de soi depuis toujours sans avoir réussi à l’exprimer aussi clairement.

La notion de don est très forte : qu’est-ce que je donne aux autres ? Quelle est ma force que je transmets aux autres ? Quelle est ma faiblesse que je transforme en force ? L’idée d’assumer sa faiblesse est déculpabilisante, car c’est elle qui permet d’entrer en relation intime avec l’autre.

Shynlei pour moi, c’est un chemin vers l’authenticité et le dialogue d’âme à âme.

J’y ai vu un rapprochement avec la sociologie clinique, où par le fil de la narration et du récit écrit, l’individu revient sur ses racines, ce qui lui a été légué, tout en éclairant ses choix et son parcours de vie, dans une démarche d’émancipation et de libération. C’est le point commun que je vois avec Shynlei, les deux démarches étant complémentaires.

L’approche Shynlei s’adresse aussi bien aux particuliers, qu’aux entreprises, avec plusieurs offres d’accompagnement : Shynlei solo, explo, pro, match …

L’école Shynlei permet aussi de se former à cette approche originale afin de devenir accompagnatrice/accompagnateur comme moi.

Si vous souhaitez en savoir plus et étudier les sources de financement possibles, me contacter.

Le bonheur au travail est une notion récente

 

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Selon l’historienne Anne-Sophie Bruno (1), interrogée par le journal La Croix (16 mars 2017) « le bonheur au travail est une notion assez récente ».

Jusqu’aux années 1990, personne ne parlait de bien-être, de satisfaction ou de qualité de vie au travail. Pas même les partenaires sociaux. L’exigence d’épanouissement, dans la vie en général et au travail en particulier, n’existait pas. Il y a trente ou quarante ans, le débat public se focalisait autour de la notion de santé au travail, au sens strict (accident et maladie professionnelle) et dans un second ordre sur les questions de pénibilité.

Il existe des éléments objectifs pour mesurer l’amélioration des conditions de vie au travail, par exemple la baisse des accidents mortels sur les lieux de travail ou l’augmentation de l’espérance de vie. Mais il faut balayer l’idée d’un progrès linéaire depuis les Trente Glorieuses. Les inégalités demeurent fortes, et pas seulement entre ouvriers et cadres. Certains secteurs sont moins organisés et sont restés à l’écart de ces progrès, comme le bâtiment, les travaux publics, la confection ou le nettoyage et la comptabilité, ces deux derniers ayant basculé vers l’intérim. Ce sont d’ailleurs des secteurs qui emploient une main-d’oeuvre très féminisée et beaucoup de jeunes ou d’étrangers.

Le modèle tayloriste produisait de l’ennui sur les chaînes de montage mais aussi de nombreux troubles musculosquelettiques. Si certains secteurs sont restés sur ce modèle – c’est le cas de l’industrie agro-alimentaire par exemple, des ateliers de découpe et d’abattage – d’autres ont largement fait évoluer leur organisation du travail.

Mais dans le même temps, d’autres impératifs sont apparus, en particulier les exigences de zéro défaut et de flux tendu. La pression est devenue plus forte sur des salariés à qui l’on demande d’être polyvalents.

On parle de santé mentale au travail depuis le XIXe siècle, mais cette notion a longtemps été occultée par la pénibilité physique liée au travail industriel. Les syndicats de salariés ont commencé à se saisir de cette question dans les années 1990 et le grand public dans les années 2000, en particulier avec la médiatisation des suicides dans certains grands groupes.

Dans les entreprises, les cadres sont soumis à une pression plus forte sur les résultats à atteindre. Face à ces exigences, ils font preuve d’une demande accrue de participation aux décisions. Mais la qualité de vie au travail est aussi plus fréquemment perçue comme un facteur d’amélioration de la productivité.

Le fait que la santé économique d’une entreprise dépende aussi de la santé de ses salariés est mieux admis (2). Il ne faut pas faire preuve de naïveté, mais c’est un discours tenu de plus en plus souvent par les organisations patronales.

(1) Anne-Sophie Bruno, Maître de conférences en histoire contemporaine à l’Université Paris I – Panthéon Sorbonne.

(2) Les Echos Start, 21 juin 2017 : Classement HappyAtWork : les entreprises où l’on est heureux. Plus de 29 000 personnes dans 4 600 entreprises ont évalué leur entreprise selon six critères (développement professionnel, environnement de travail, management, salaire & reconnaissance, fierté et “fun”). Globalement, les salariés français ont l’air de plus en plus heureux au travail : 52,2 % des salariés interrogés ont une opinion favorable de leur société, un chiffre en nette progression par rapport à l’enquête de l’année dernière (45,4 %). La recette ? “Le bien-être au travail, cela ne veut pas dire enlever tout contrôle, mais mettre en place des situations saines pour l’entreprise… et ses salariés. Il y a trois piliers essentiels : le sens (sentir que son travail a une utilité), la reconnaissance (de son manager ou de ses pairs) et l’espoir (d’évoluer)”, détaille Loïck Roche, directeur de Grenoble Ecole de Management.

Et aussi :

André Comte-Sponville : le travail est une contrainte, ce n’est pas une valeur morale. Comment donner du sens au travail ? (différent de donner du sens à sa vie). Nos besoins sont objectifs, nos désirs subjectifs.

Le travail ne va pas disparaître.

La génération Y et le travail, les indépendants, les femmes et le travail, l’agilité, l’inadéquation valeurs et organisations actuelles.

Le revenu de base : explications pédagogiques (revenu universel).

Emission TV sur le revenu universel  avec Bernard Friot, économiste.

Les emplois de demain avec le développement du numérique.

Un Français sur cinq ne perçoit ni le sens, si l’utilité de son emploi.

 

 

 

 

 

 

 

L’identité narrative

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Le but du consultant en pratique narrative ou biographique (appelée aussi histoire de vie par les sociologues cliniciens) est d’aider ses clients à quitter leurs conclusions réductrices, leurs jugements, leurs interprétations, leurs croyances et à devenir l’auteur d’histoires nouvelles. Ce faisant, il les aide à relier entre eux des événements qui jusqu’à présent n’avaient pas de cohérence, et aussi à révéler des fidélités, des engagements, des loyautés, des intégrités : il leur permet d’en comprendre un sens nouveau, et ainsi d’en tirer de nouvelles conclusions identitaires.

Afin de mieux cerner la notion d’identité narrative,  amenée par Paul Ricoeur, j’ai demandé à Pierre-Olivier Monteil, ancien collègue, et aujourd’hui docteur en philosophie politique (voir biographie plus complète ci-dessous), de nous en expliquer les contours. Un grand merci à Pierre-Olivier d’avoir accepté que je publie sa note sur mon blog.

En latin, « identitas » vient de « idem », qui signifie « le même ». Aussi parle-t-on de « la même chose », ou de « la même personne ». Mais l’identité des personnes n’est pas, comme celle des choses, définie par une substance. C’est une identité temporelle, qui consiste à être soi-même dans le temps qui passe. Elle conjugue ce qui change et ce qui ne change pas dans une personne. Nos empreintes digitales, notre date de naissance sont des éléments permanents (c’est ce que Paul Ricœur désigne par le mot de « mêmeté »). Mais si nous n’évoluions pas au fil des circonstances, avec le temps, nous serions tellement figés que ne serions plus en devenir et nous ne serions plus tout à fait une personne vivante. Evoluer tout en restant soi-même, c’est ce que Ricœur désigne par le mot d’ « ipséité ». Cela suppose de savoir conjuguer la permanence et le changement, ce que permet de saisir la notion d’identité narrative. Car elle tient à la capacité de raconter une histoire, la nôtre, dans laquelle, par-delà les péripéties, nos puissions nous reconnaître et attester : « Oui, c’est bien encore de moi qu’il s’agit ».

L’identité narrative, qui apparaît pour la première fois chez Ricœur dans la conclusion générale de Temps et récit (1985), résulte de notre capacité de nous raconter au fil des épisodes que nous traversons, en mettant à jour cette histoire qui évolue tout au long de notre vie. Parce que l’intrigue de ce récit tisse de la continuité, il ne s’agit donc pas d’une identité qui se dissoudrait dans des états successifs momentanés. Mais, parce que cette histoire laisse une place aux péripéties, elle ne peut se réduire à de la permanence. Elle s’affranchit ainsi d’une conception qui définirait le « soi » comme une substance caractérisée une fois pour toute.

L’identité narrative associe donc la répétition et la différence. Elle se démarque ainsi du dogmatisme qui prétendrait se définir soi-même et s’y tenir contre vents et marées, comme du scepticisme qui douterait d’exister soi-même à force de changer tout le temps. Elle combine une part de dogmatisme (en continuant d’affirmer que l’on existe) et une part de scepticisme (en admettant qu’on ne saurait s’enfermer dans une définition de soi qui serait forcément réductrice). En outre, elle mêle la réalité et la fiction dans un roman qui ne prétend à aucune objectivité scientifique.

L’identité narrative trouve sa pertinence dans une multitude de situations pratiques. Au niveau individuel, on peut dire que la cure psychanalytique est une travail qui porte sur elle, puisqu’il consiste à se raconter soi-même à de multiples reprises, en quête d’un récit dans lequel on puisse mieux s’accepter et se reconnaître.

Dans le contexte de l’action collective – dans la conduite de projet, en entreprise par exemple – l’identité narrative souligne l’importance pour le collectif de travail et pour chacun de ses membres de faire le point, étape après étape, non seulement sur les résultats obtenus, mais sur ce que les personnes, modifiées par ce qu’elles ont fait, sont devenues. Sans quoi elles perdent le fil et ne sait plus qui elles sont, ni individuellement ni collectivement.

Au niveau de la société, enfin, l’identité narrative vient nous rappeler que les identités ne sont pas figées. Il n’y a pas, par exemple, une « essence » de la Nation française, que l’on pourrait définir comme une formule chimique inaltérable, mais simplement une continuité possible, qui tient à notre capacité collective à nous raconter, c’est-à-dire à tisser l’unité d’une intrigue à partir de la diversité des faits.

De surcroît, les autres aussi, peuvent nous raconter, dans la mesure où ils sont parties prenantes à notre propre histoire. Il est alors fort instructif de les écouter parler de nous en tant que l’un des personnages intervenant dans leur histoire à eux. Car nous cessons alors d’occuper le centre de la scène, comme lorsque nous nous racontons nous-mêmes, et nous pouvons acquérir, grâce à eux, un point de vue plus relatif sur nous-mêmes. Plus relatif, c’est-à-dire un peu moins autocentré et, par là, mieux disposé à la relation.

Alex Lainé, philosophe et formateur à l’Institut de Sociologie Clinique, y ajoute la tenue d’une promesse,  un « maintien de soi et de la parole donnée », qui définit également l’identité ipséité :

C’est ce qui amène Ricœur (reprenant Hannah Arendt) à dire que l’identité-mêmeté répond à la question « que suis-je ? » (= quelles sont les caractéristiques qui me définissent et dont certaines ne relèvent pas de mon initiative – par exemple mon nom, mes traits de visage -) ; tandis que l’identité-ipséité répond à la question « qui suis-je ? », entendez par là : qui suis-je en tant que « faiseur d’actes » (Hannah Arendt), c’est-à-dire celui qui prend des initiatives, notamment sur les terrains de l’éthique et de la vie politique.

Alex Lainé conclut : « Le récit de vie est en puissance affirmation de l’identité ipséité. »

Biographie :

Docteur en philosophie politique (EHESS) et diplômé de l’Institut d’Etudes Politiques de Paris, Pierre-Olivier Monteil est chercheur associé au Fonds Ricœur. Il enseigne l’éthique appliquée à HEC, à l’Université Paris-Dauphine et à l’Espace de réflexion éthique de la région Ile-de-France/université Paris Sud.

Il intervient également en entreprise et en institution comme formateur et consultant en éthique, en s’appuyant sur plus de vingt ans de pratique professionnelle en management (notamment en tant qu’adjoint du directeur de la communication d’un groupe bancaire de 2002 à 2009).

Parmi ses précédents ouvrages : Abécédaire du bien commun (Editions des îlots de résistance, 2012), Ricœur politique (Presses universitaires de Rennes, 2013), Reprendre confiance (Editions François Bourin, 2014).

A lire, l’article paru sur Pierre-Olivier Monteil, à l’occasion de la sortie de son dernier ouvrage, Ethique et Philosophie du Management, Editions ERES.

La construction de l’identité par le récit, par Cécile de Ryckel et Frédéric Delvigne, in Psychothérapies 2010/4 (vol. 30, pages 229 à 240), Cairn

Pour en savoir plus sur Paul Ricoeur :