L’intraprenariat : l’animer grâce au codéveloppement

Comme je vous l’ai expliqué dans mon article sur le codéveloppement, j’ai commencé à le mettre en oeuvre de façon très concrète en animant comme facilitatrice un groupe d’intrapreneurs en entreprise, bénéficiant d’un programme de soutien pour le développement de leurs projets innovants.

De quoi s’agit-il ? Voici la définition de l’intraprenariat proposée par Sabrina Murphy, ex-créatrice de l’incubateur d’intrapreneurs de BNP Paribas, aujourd’hui CEO d’in’Possible : il s’agit « d’entreprendre à l’intérieur d’une entreprise, de porter un projet innovant avec les moyens mis à disposition par l’entreprise ».

Selon elle, les bénéfices sont :

  • Humains tout d’abord, avec des salariés plus engagés, plus motivés, qui ont plus de plaisir à travailler, et « contaminent » leurs collègues qui ne sont pas intrapreneurs comme eux, en distillant un esprit entreprenarial dans leur entreprise
  • Réels aussi pour l’organisation qui accroît sa capacité d’innovation et améliore le fonctionnement des relations au travail, plus fluides et plus transversales.

J’ai demandé à Géraldine Caron de nous apporter son éclairage sur l’intraprenariat : « Après 15 ans d’expérience bancaire, je suis devenue intrapreneure, puis j’ai décidé de me lancer en tant que consultante en accompagnant les entreprises dans la mise en place de l’intrapreneuriat et les intrapreneurs eux mêmes, dans l’activation de leurs talents.

Outre le développement de nouveaux business innovants, l’intrapreneuriat bénéficie aussi d’avantages en termes RH ainsi qu’en termes de transformation organisationnelle. J’apporte des solutions adaptées aux besoins des entreprises en termes de développement (innovation, transformation des organisations, développement business) et RH (conquête et gestion des talents/HP, mobilité interne,  formation, engagement, adaptation aux millennials et enjeux intergénérationnels) à travers : un cadrage de dispositif intrapreneurial complet et personnalisé à la maturité et en lien avec l’écosystème sur ce marché ; un accompagnement pour les intrapreneurs afin de concrétiser leur projet par des méthodes et outils issus de l’univers startup  (Design Thinking, Business Model Canvas…)  ; un coaching pour les intrapreneurs afin de révéler leurs talents par des outils de développement personnel ; un accompagnement pour les RH afin d’en faire un réel levier de marque employeur, de valorisation des compétences et de fidélisation des talents.

Mon objectif est de faire de l’intrapreneuriat un outil de développement gagnant/gagnant pour le collaborateur et l’entreprise en luttant contre « l’intrablues » comme je l’ai nommé dans mon article https://www.linkedin.com/pulse/comment-gérer-la-mobilité-interne-des-intrapreneurs-et-caron/« 

Contact :  geraldine.caron2705@gmail.com

Et vous pouvez découvrir le podcast dans lequel Géraldine revient sur son parcours, qui l’a amenée à se spécialiser dans la mise en place et l’accompagnement de dispositifs d’intraprenariat.

Pour aller plus loin :

  • Livre blanc de l’intraprenariat.
  • Café économique « Demain, tous intrapreneurs ? » : démarche initiée par la Direction générale des entreprises (mise en place d’un open lab intrapreneuriat au Bercy Lab, lab d’innovation des ministères économiques et financiers).

Télécharger la fiche de présentation sur le codéveloppement.

Lire les commentaires d’intrapreneurs après plusieurs séances de codéveloppement que j’ai animées avec eux.

Codéveloppement : « de vrais gens qui se parlent de vraies choses »

Si vous vous dites : « il y a trop de silos dans cette entreprise ; comment embarquer les managers dans la transformation du groupe ; je me sens isolé, j’aimerais partager avec d’autres chefs d’entreprise ; je n’arrive pas à motiver mon équipe autour de ce projet ; on ne se parle pas assez entre experts métier ; je me sens mal dans mon travail en ce moment, j’aimerais partager avec d’autres, cela m’aidera à surmonter. »

Alors le codéveloppement est peut-être pour vous.

Beaucoup en parlent sans forcément savoir de quoi il s’agit précisément, c’est presque devenu une appellation générique (comme le frigo pour l’objet réfrigérateur) désignant un processus collaboratif ou créatif.

Le pouvoir du collectif n’est plus à démontrer et les ouvrages de management l’abordent largement depuis des années.

En 2004, l’économiste américain James Surowiecki affirmait : « lorsqu’un groupe de personnes se réunit, les biais s’annulent et les savoirs s’accumulent, augmentant les chances que le groupe soit plus intelligent que ses parties (même les plus brillantes) parfois jusqu’à 90 % ».

Selon lui, cela repose notamment sur deux leviers :

1- Une réelle diversité des personnes et des points de vue

2- L’indépendance des acteurs, c’est-à-dire la capacité donnée à chacun d’exprimer son (réel) point de vue sans ressentir de pression à se conformer ni risquer d’être jugé. Avec pour règle, l’écoute du point de vue de l’autre – et la capacité de savoir lire et prendre en compte ce que les autres pensent – comme condition d’un échange constructif et de décisions performantes

En matière de formation, Charles Jennings promeut le modèle 70-20-10, basé sur les principes suivants :

  • 70 % des apprentissages sont effectués grâce à l’expérience directe des collaborateurs
  • 20 % des apprentissages prennent place durant les échanges et feedbacks entre eux
  • 10 % des apprentissages sont effectivement réalisés en contexte de formation formelle

Soit près de 90 % des apprentissages qui seraient purement informels, une bonne raison pour revoir les modèles d’apprentissage.

Qu’est-ce donc que le codéveloppement ?

Le codéveloppement professionnel est une approche de formation-action qui mise sur le groupe et sur les interactions entre les participants pour favoriser l’atteinte de l’objectif fondamental : améliorer sa pratique professionnelle. Il part de l’action, du terrain, de situations réelles, de l’expérience de pairs qui acceptent de s’entraider – en parité -, de se réunir pour apprendre à progresser ensemble, y compris en apprenant de leurs erreurs.

Un client présente au groupe un problème, ou une préoccupation ou un projet (les 3 P) sur un sujet sur lequel il veut voir plus clair, et / ou mieux agir. Les autres participants sont consultants, leur rôle est d’apporter une aide utile au client dans la situation qu’il a apportée.

Le but de la consultation ne consiste pas à résoudre le problème du client, mais à l’aider à mieux comprendre et à mieux agir, à l’aider à apprendre à partir de ce qu’il expose et vit.

Les consultants participent à la réflexion qu’un collaborateur/client mène sur sa pratique et tous en tirent profit.

On peut donc dire que la mission du facilitateur est de réussir à créer une communauté d’apprentissage.

A quels besoins ou objectifs répond le codéveloppement :

  • développer sa pratique professionnelle, un management responsabilisant, une culture de l’innovation, la coopération ou la cohésion
  • retrouver un climat porteur ou une dynamique de changement
  • faire évoluer les comportements vers plus d’écoute, d’ouverture, d’entraide, de confiance, de responsabilité

En résumé, le codéveloppement est bien plus qu’une méthode de résolution de problème, c’est une méthode de développement professionnel (pour en savoir plus sur le codéveloppement.)

J’ai eu l’opportunité d’être facilitatrice en codéveloppement d’un groupe d’intrapreneurs bénéficiant d’un programme d’accompagnement de leurs projets innovants.

Les verbatims des participants parlent d’eux-mêmes sur les apprentissages réalisés :

« j’ai gagné en confiance ; j’ai appris à mieux me connaître ; j’ai découvert le sens de la cohésion d’équipe ; j’ai pu partager et me sentir moins seul ; c’est une belle aventure pour moi, je suis sortie des sentiers battus, j’ai compris quel était mon chemin, avec le soutien des autres ; on s’est entraidé en cadrant notre projet ensemble ; j’ai pris plus de risques, j’ai été à l’origine de plus d’initiatives, je me suis auto-motivé ; j’ai pris ma place dans le collectif ; la liberté de parole a été rendue possible par le cadre posé, en confiance ; j’ai osé présenter mon projet à l’extérieur alors que j’y étais opposée avant : les consultants du groupe m’ont permis d’en comprendre l’importance pour avancer dans mon projet, ça m’a fait grandir ; j’ai découvert la puissance du collectif ; j’ai retrouvé la motivation ».

Me contacter pour initier une expérience de codéveloppement à destination de managers, collaborateurs, chefs d’entreprise, consultants, intrapreneurs, experts … (tous les secteurs d’activité sont concernés, ainsi que tous les types de statuts)

Télécharger la fiche de présentation.

Identité : significations 1/2

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Par Vincent de Gaulejac (page 176), dans Le vocabulaire de psychosociologie, positions et références. Auteurs : Jacqueline Barus-Michel, Eugène Enriquez et André Lévy, Editions érès, 2013.

Extraits

L’identité est un terme polysémique. Selon les définitions du Petit Robert, le mot évoque ce qui est « identique », l’unité, « le caractère de ce qui est un », la permanence, « le caractère de ce qui reste identique à soi-même », la reconnaissance et l’individualisation… Certains de ces éléments sont repris dans nos cartes d’identité : le nom, les prénoms, la taille, la nationalité, l’adresse, les signes particuliers. Délivrée par les pouvoirs publics, elle est au fondement de l’existence sociale et de la reconnaissance de la citoyenneté.

Le mot condense une série de significations, entre les processus de construction de soi et les processus de reconnaissance, qui concernent les différents registres des relations humaines et des rapports sociaux. Notion complexe, éminemment psychosociologique, elle évoque la permanence dans le temps d’individus qui ne cessent de se transformer pour tenter de maîtriser le cours de leur existence.

Le terme d’identité est contradictoire : entre l’idée de similitude (préfixe idem) et celle de différenciation (singularité), chacun se définit par des caractéristiques communes à tous ceux qui sont comme lui.elle, et par des caractéristiques qui permettent de le.la  distinguer de tous ses semblables.

Lorsque l’enfant paraît, il est l’objet d’identifications multiples qui amorcent un double mouvement de projection et d’introjection constitutif de sa construction identitaire : « il a le nez de sa mère » ; « elle sera avocate comme son père » …

Chaque individu tente de se définir comme un soi-même à partir d’éléments disparates. D’un côté les désirs, les projections, les attentes et les aspirations de l’entourage, de l’autre les normes, les codes, les habitus et les modes de classement que chaque milieu produit pour désigner et reconnaître chacun des membres qui le composent. « Nous ressemblons tous à l’image de ce que l’on fait de nous » écrit Jorge Luis Borges pour rendre compte de la dualité entre ce qui pousse à « être soi-même » et ce qui vient des autres dans la constitution de soi.

C’est dire que l’individu est désigné par un ensemble d’attributs sociaux et juridiques qui lui assignent une place dans l’ordre généalogique (côté paternel, côté maternel, fratrie…) et dans l’ordre social (emploi, statut socio-professionnelle, niveau de revenu, type d’habitat, place dans diverses organisations ou institutions…).

L’identité est définie à partir de l’appartenance de chaque individu à une famille, une communauté, une classe sociale, un peuple, une nation etc. Entre l’identité individuelle et l’identité collective, il existe des liens étroits dans la mesure où, loin de s’opposer, elles se coproduisent. Ainsi, le nom de famille permet de singulariser chaque individu selon un code pré-établi qui le classe dans des lignées précises tout en le situant dans une région géographique donnée, dans un pays et dans une langue. Il en va de même pour les prénoms, qui sont porteurs d’appartenances et de traditions tout en spécifiant l’individualité de chacun à l’intérieur du groupe familial.

Dans les sociétés médiévales, chacun était assigné à une place dans un monde social, interprété comme un ordre naturel qui fixait l’existence. La personne s’identifiait au rôle qu’elle jouait dans la société : forgeron, paysan, chevalier… L’idéologie contemporaine de la réalisation de soi s’est imposée : c’est aujourd’hui à l’individu lui-même de construire sa cohérence dans un monde éclaté, c’est à lui de donner un sens à son existence. Chaque individu a donc la liberté de changer de place, mais également le risque de la perdre. C’est la lutte des places.

En conséquence, les tensions augmentent entre l’identité héritée, celle qui nous vient de la naissance et des origines sociales, l’identité acquise, liée fortement à la position socioprofessionnelle, et l’identité espérée, celle à laquelle on aspire pour être reconnu.e.

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A découvrir : l’atelier que j’anime sur l’identité professionnelle, directement inspirée des histoires de vie.

Télécharger : fiche-atelier-identiteprofessionnelle

A lire également sur le blog : les histoires de vie socio-professionnelles.

Ou identité et mythes.