André Comte-Sponville

Autorité et pouvoir

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Sfera n. 5, 1965, d’Arnaldo Pomodoro, exposition au Museo del Novecento, Milan

Cet article me donne l’occasion de faire le point sur deux dimensions qui apparaissent en coaching d’entreprise, l’autorité et le pouvoir, et qui sont des axes de travail possibles pour les managers et les collaborateurs. En sociologie clinique, dont je tire mon référentiel d’intervention, il est proposé d’analyser les représentations que nous avons de l’autorité et du pouvoir, en lien avec notre milieu social et notre éducation par exemple, qui peuvent avoir un impact sur notre relation à la hiérarchie, voire notre évolution professionnelle en entreprise.

Selon André Comte-Sponville dans son Dictionnaire philosophique, éditions puf, 2001, l’autorité se définit ainsi : « Le pouvoir légitime ou reconnu, ainsi que la vertu qui sert à l’exercer. C’est le droit de commander et l’art de se faire obéir ». Il établit ainsi un lien direct avec le pouvoir : « pouvoir, c’est pouvoir faire. Encore faut-il distinguer le pouvoir de, qu’on appellerait puissance (pouvoir marcher, parler, acheter, faire l’amour …), et le pouvoir sur, qui porte sur les êtres humains et qui est le pouvoir au sens strict. C’est le secret du pouvoir : il s’exerce même quand il n’agit pas ; il gouverne même quand il n’ordonne pas. »

Autre relation mise en évidence dans le Vocabulaire de psychosociologie* par Jacques Ardoino (page 63) : autorité et autorisation, car il y a un lien de « subordination ou de dépendance, d’un rapport hiérarchique entre celui ou ceux qui donne(nt) l’autorisation et celui ou ceux qui la sollicite(nt) et la reçoive(nt) ». Il ajoute : « L’autorité sera définie comme le pouvoir de se faire respecter, obéir, celui de commander, de décider ».

J’ai remarqué que les personnes qui entreprennent une démarche de coaching viennent souvent rechercher de l’autorisation, consciemment ou non (par elle-même ou par le coach).

Jacqueline Barus-Michel et Eugène Enriquez définissent quant à eux dans le même ouvrage la notion de pouvoir : « Le pouvoir est indissociable de la relation et de la coopération. Il est associé à la vie, mais a partie liée avec la mort. Il est à la fois convoité et subi, assimilé à la répression ou à la liberté, objet privilégié de toutes les ambivalences. Le pouvoir n’est pas du côté du nombre : une poignée d’hommes au pouvoir peut gouverner des multitudes. Le besoin de sécurité, de stabilité, d’amour, de directives sont de sûrs alliés du pouvoir, qui correspond à une attente et à une demande autant qu’il peut engendrer frustration, haine et révolte ». (page 221)

Toujours selon Eugène Enriquez, mais dans un autre ouvrage**, « Les entreprises s’adonnent à un jeu dangereux : celui du pouvoir et du désir ».

Il s’interroge : comment croire que l’entreprise n’est pas traversée comme tout groupe humain par des processus identificatoires, où les pulsions et les projections s’expriment ?

« L’imaginaire structure les sociétés humaines, nous apprennent les historiens. Le symbolique nous place dans des rapports médiatisés et forge notre identité, nous rappellent les psychanalystes et les sociologues. Le culturel nous fournit les valeurs qui orientent nos conduites, nous enseignent les ethnologues. L’imaginaire, le symbolique et le culturel scandent la vie de toutes les organisations. » (page 9)

Pour aller plus loin, je vous livre quelques extraits qui donnent à réflexion, tirés de l’ouvrage de Pierre-Olivier Monteil, philosophe, La fabrique des mondes communs, aux éditions Erès, 2023.

« Les racines étymologiques du mot « hiérarchie » : gouvernement des choses sacrées (de hieros, sacré, et archein, commander). Il se trouve que le grec a deux mots distincts pour le mot « agir » : archein, qui signifie initialement commencer, guider et seulement en un troisième sens commander ; et prattein, qui signifie d’abord traverser, aller jusqu’au bout, achever. En entreprise, l’affirmation progressive du principe hiérarchique prit du temps et des précautions (progressivement au cours du XIXe siècle au fil du développement de la concurrence des marchés). » page 183

« En entreprise, un pouvoir auquel il est possible de consentir est celui qui est reconnu comme légitime. Il n’a dès lors pas à recourir à la contrainte ou à la manipulation pour être crédible et obéi. On dit alors qu’il fait autorité. S’attache à lui une part de crédit, de confiance, qui comble l’écart entre un pouvoir simplement légal et un pouvoir reconnu. L’autorité se distingue du pouvoir en ce qu’elle propose – tandis que le pouvoir impose – car elle vise à transmettre quelque chose qu’elle a reçu. L’autorité révèle qu’on ne peut véritablement obéir que si on a la possibilité de s’y refuser. Dans la posture qui est la sienne, l’autorité n’est pas la propriété de celui qui agit, mais celle d’un simple détenteur qui transmet. » page 185

« L’autorité, c’est la faculté des commencements, comme le résume Myriam Revault d’Allonnes (Le Seuil, 2006). L’autorité s’attache à transmettre ce qui grandit. Il existe une hiérarchie entre ce qui rabaisse ou élève, entre ce qui fait régresser ou progresser, entre ce qui infantilise ou émancipe.

Ce que permet l’autorité, c’est d’accroître l’autonomie de l’interlocuteur. Lequel, dès lors, ne peut qu’y consentir et obéir. » page 187

« L’autorité ne saurait être auto-proclamée, car il n’est d’autorité que reconnue. »

Pierre-Olivier Monteil distingue le pouvoir vertical dissimulé par les dispositifs, et le pouvoir horizontal, invisible, de la coopération, définie comme le fait de travailler à plusieurs à une même chose (Franck Fischbach, Lux éditeur, 2015). page 201

Il insiste sur l’importance du management, indispensable pour se coordonner et faire face aux conflits internes en entreprise. « Supprimer la hiérarchie, c’est enlever l’intermédiaire régulateur » souligne Erhard Friedberg (Le Monde, 27 octobre 2015). page 239

« Il faut que l’individu – dirigeant, manager, collaborateur – soit susceptible de percevoir le sens de la hiérarchie au sein même d’une relation dans laquelle est présente une dimension égalitaire. L’autonomie permet de dialoguer et de coopérer, aussi bien entre pairs qu’en contexte hiérarchique. Elle rend capable de discerner de la supériorité dans les situations égalitaires, de l’égalité dans les situations hiérarchiques, et la coexistence d’identité et d’altérité dans toute relation intersubjective. » page 242

Selon Pierre-Olivier Monteil, il est possible de concevoir des modalités concrètes d’articulation entre pouvoir vertical et pouvoir horizontal qui participent d’un management se voulant le vecteur d’une pédagogie de l’autonomie. page 242

En résumé et pour avancer des propositions afin de faire évoluer le management en entreprise (page 261) :

  • Un pouvoir hiérarchique s’exerçant sans contrepoids ne tarde pas à dériver en « césarisme d’entreprise » : une pathologie de l’unanimité
  • Un pouvoir horizontal sans hiérarchie ne tarde pas à dériver en un régime de la loi du plus fort : une pathologie de la diversité, qui s’inverse en son contraire
  • Pour remédier à ces deux dérives, il est possible d’articuler pouvoir vertical et pouvoir horizontal, hiérarchie et coopération. Peuvent y contribuer la posture d’autorité, les espaces de discussion sur le travail, la remontée de propositions d’amélioration des règles …
  • Le préalable est de bien clarifier la différence entre qui distingue l’autonomie de l’indépendance.
  • La reconnaissance des deux pouvoirs a pour conséquence institutionnelle que les investisseurs en travail que sont les collaborateurs soient représentés au conseil d’administration au même titre que les apporteurs de capitaux que sont les actionnaires.
  • L’articulation entre les deux pouvoirs s’effectue par des médiations qui sont nécessairement fragiles, parce qu’elles doivent être flexibles pour remplir leur office. Mais la fragilité est aussi le remède au climat d’indifférence qui règne souvent dans le monde du travail. En effet, la fragilité en appelle à l’engagement des personnes, au-delà de leur fonction.

*Vocabulaire de psychosociologie, sous la direction de Jacqueline Barus-Michel, Eugène Enriquez et André Lévy, éditions Erès, 2013.

**Les jeux du pouvoir et du désir dans l’entreprise, Eugène Enriquez, aux Editions Desclée de Brouwer, Collection Sociologie clinique, 1997.

A écouter, une interview de Michel Serres, qui m’a été suggérée sur LinkedIn par une personne qui a lu mon article, qu’elle en soit remerciée !

Identité et corps

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Selon André Comte-Sponville dans son Dictionnaire des philosophies (1), « l’identité est le fait d’être soi et de le rester, donc de demeurer un et le même, malgré les changements innombrables qui nous traversent ou nous constituent. Montaigne ne trouvait en lui rien de stable ni de constant. Aussi refusait-il au moi le statut d’être. Toutefois, le corps et la mémoire résistent, qui demeurent (puisqu’ils ne cessent de changer) et nous donnent le sentiment de notre propre persistance, au moins un temps : celui du souvenir et du vieillissement. Mieux vaudrait, en ce sens, parler de continuité que d’identité. Rester identique à soi ? Nul ne le peut absolument. Mais comment pourrais-je changer sans continuer d’être ? Vivre, ce n’est pas rester un et le même ; c’est persévérer dans son être multiple et changeant. »

La série de podcasts que j’ai initiée, Mine de rien, s’attache justement à incarner ces questionnements avec des témoignages d’invitées qui s’arrêtent le temps d’échanges informels sur ce qui constitue le permanent et l’impermanent dans leurs histoires de vie.

La lecture du dernier livre d’Edouard Louis, Changer : méthode (2), m’a saisie par la volonté féroce qu’a manifesté Eddy Bellegueule, devenu Edouard Louis, à transformer en profondeur son identité, allant jusqu’à modifier son prénom, son nom, son aspect corporel, ses manières, son accent, sa façon de parler, de se tenir à table, de manger, de se vêtir, de rire même ! Incroyable et méthodique transformation d’un homme déterminé à sortir de sa classe, de son milieu, de son habitus (3).

Le nom est le socle de l’identité : il indique de qui l’on naît et d’où l’on vient, il assigne une place sans qu’il y ait de possibilités, du moins en principe, d’y échapper. Le prénom est assigné par d’autres, il est subi d’une certaine façon, pourtant, il est un élément constitutif du sujet, de sa singularité. Le choix du prénom revêt une dimension sociale (effet de mode, influence des milieux sociaux). Le prénom est à la fois un héritage et un choix personnel de le conserver ou non, de se l’approprier, ou non.

Edouard Louis fait-il son histoire de vie, au sens où l’entend Gaston Pineau ? Pour l’enseignant-chercheur, « faire son histoire de vie, c’est s’émanciper des différents déterminismes, c’est s’appuyer sur son passé pour en décoller, et entrer dans les mouvements pleins de contradictions du devenir de façon motrice. Faire son histoire de vie est alors moins se souvenir qu’ad-venir. » (4)

Les passages de son livre que je vous recommande sont éloquents sur sa volonté de transformation et l’acuité de son regard de transfuge de classe, à l’instar d’Annie Ernaux : « Avec Elena, j’apprenais tous les jours un peu plus à connaître et à comprendre la personne que j’étais, et ce que j’avais constaté en arrivant au lycée s’est confirmé : je n’avais pas eu une enfance, mais une enfance de classe. Tous mes goûts, toutes mes pratiques, ce que je faisais, ce que je disais, mes opinions, tout était marqué par le passé. J’avais partout en moi ta présence et la présence de notre famille. Par où est-ce que je dois commencer ? C’est surtout pendant les repas que je ressentais la différence et la honte. »

Edouard Louis évoque aussi le théâtre comme « un instrument de réinvention de sa vie, parce que grâce au théâtre, il a été le premier dans sa famille à aller au lycée et parce que grâce au théâtre, il a appris qu’on pouvait jouer des rôles, c’est-à-dire produire un écart par rapport à sa vie, sa vie imposée, son passé, son histoire familiale, le théâtre lui a fait comprendre que s’il voulait être autre chose ou quelqu’un d’autre, peu importe, alors il fallait le jouer, jusqu’à le devenir, il a compris qu’il n’y avait rien d’autre que des rôles ».

J’ai apprécié sa franchise et son honnêteté lorsqu’il évoque la littérature et l’écriture : « Je veux être clair, pour moi l’enjeu était celui du changement et de la libération, pas celui des livres ou de la vocation littéraire. Je ne pense pas que mon obsession première ait été les livres. Si je rêvais soudainement de devenir un écrivain, ce n’était pas parce que rêvais d’écrire, mais parce que je rêvais de m’arracher définitivement au passé. Il ne faut pas voir dans ce que j’écris l’histoire de la naissance d’un écrivain mais celle de la naissance d’une liberté, de l’arrachement, coûte que coûte, à un passé détesté. »

Et voici comment il définit son programme pour y arriver : « Changer mon nom (aller au tribunal ?), changer mon visage, changer ma peau (tatouage ?). Lire (devenir quelqu’un d’autre, écrire). Changer mon corps. Changer mes habitudes. Changer ma vie (devenir quelqu’un). Je ne sais pas si c’est tout le monde, mais pour moi, quand le processus de ma transformation avait commencé, il était devenu un travail plus que conscient, une obsession permanente. Je voulais tout changer, et que tout dans le progrès de mon changement soit le résultat d’une décision. Je voulais que plus rien n’échappe à ma volonté. »

Jusqu’à ceci : « Après mes dents, j’ai changé mon prénom au tribunal, puis mon nom de famille. Je suis allé dans une clinique pour redessiner la ligne de mon implantation capillaire, je me suis habillé d’une manière autre, qui me paraissait mieux s’accorder à ma vie ».

Je reste sidérée à la lecture de ces lignes par cette volonté acharnée de changement, et de revanche : « Tout vivre c’était me venger de la place qui m’avait été assignée par le monde à la naissance ».

A lire aussi cet article sur Littérature et identité.

(1) Dictionnaire des philosophies. André Comte-Sponville. Ed. PUF, 2001.

(2) Changer : méthode. Edouard Louis. Ed. Seuil, 2021.

(3) Habitus : manière d’être d’un individu, liée à un groupe social et se manifestant dans son apparence physique (vêtements, maintien…). L’habitus désigne un système de préférences, un style de vie particulier à chacun. … Dans Esquisse d’une théorie de la pratique (1972), Pierre Bourdieu définit l’habitus comme étant « une loi immanente, déposée en chaque agent par la prime éducation ».

(4) Les histoires de vie. Gaston Pineau. Ed. PUF, 2002.

Le bonheur au travail est une notion récente

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Selon l’historienne Anne-Sophie Bruno (1), interrogée par le journal La Croix (16 mars 2017) « le bonheur au travail est une notion assez récente ».

Jusqu’aux années 1990, personne ne parlait de bien-être, de satisfaction ou de qualité de vie au travail. Pas même les partenaires sociaux. L’exigence d’épanouissement, dans la vie en général et au travail en particulier, n’existait pas. Il y a trente ou quarante ans, le débat public se focalisait autour de la notion de santé au travail, au sens strict (accident et maladie professionnelle) et dans un second ordre sur les questions de pénibilité.

Il existe des éléments objectifs pour mesurer l’amélioration des conditions de vie au travail, par exemple la baisse des accidents mortels sur les lieux de travail ou l’augmentation de l’espérance de vie. Mais il faut balayer l’idée d’un progrès linéaire depuis les Trente Glorieuses. Les inégalités demeurent fortes, et pas seulement entre ouvriers et cadres. Certains secteurs sont moins organisés et sont restés à l’écart de ces progrès, comme le bâtiment, les travaux publics, la confection ou le nettoyage et la comptabilité, ces deux derniers ayant basculé vers l’intérim. Ce sont d’ailleurs des secteurs qui emploient une main-d’oeuvre très féminisée et beaucoup de jeunes ou d’étrangers.

Le modèle tayloriste produisait de l’ennui sur les chaînes de montage mais aussi de nombreux troubles musculosquelettiques. Si certains secteurs sont restés sur ce modèle – c’est le cas de l’industrie agro-alimentaire par exemple, des ateliers de découpe et d’abattage – d’autres ont largement fait évoluer leur organisation du travail.

Mais dans le même temps, d’autres impératifs sont apparus, en particulier les exigences de zéro défaut et de flux tendu. La pression est devenue plus forte sur des salariés à qui l’on demande d’être polyvalents.

On parle de santé mentale au travail depuis le XIXe siècle, mais cette notion a longtemps été occultée par la pénibilité physique liée au travail industriel. Les syndicats de salariés ont commencé à se saisir de cette question dans les années 1990 et le grand public dans les années 2000, en particulier avec la médiatisation des suicides dans certains grands groupes.

Dans les entreprises, les cadres sont soumis à une pression plus forte sur les résultats à atteindre. Face à ces exigences, ils font preuve d’une demande accrue de participation aux décisions. Mais la qualité de vie au travail est aussi plus fréquemment perçue comme un facteur d’amélioration de la productivité.

Le fait que la santé économique d’une entreprise dépende aussi de la santé de ses salariés est mieux admis (2). Il ne faut pas faire preuve de naïveté, mais c’est un discours tenu de plus en plus souvent par les organisations patronales.

(1) Anne-Sophie Bruno, Maître de conférences en histoire contemporaine à l’Université Paris I – Panthéon Sorbonne.

(2) Les Echos Start, 21 juin 2017 : Classement HappyAtWork : les entreprises où l’on est heureux. Plus de 29 000 personnes dans 4 600 entreprises ont évalué leur entreprise selon six critères (développement professionnel, environnement de travail, management, salaire & reconnaissance, fierté et “fun”). Globalement, les salariés français ont l’air de plus en plus heureux au travail : 52,2 % des salariés interrogés ont une opinion favorable de leur société, un chiffre en nette progression par rapport à l’enquête de l’année dernière (45,4 %). La recette ? “Le bien-être au travail, cela ne veut pas dire enlever tout contrôle, mais mettre en place des situations saines pour l’entreprise… et ses salariés. Il y a trois piliers essentiels : le sens (sentir que son travail a une utilité), la reconnaissance (de son manager ou de ses pairs) et l’espoir (d’évoluer)”, détaille Loïck Roche, directeur de Grenoble Ecole de Management.

Et aussi :

André Comte-Sponville : le travail est une contrainte, ce n’est pas une valeur morale. Comment donner du sens au travail ? (différent de donner du sens à sa vie). Nos besoins sont objectifs, nos désirs subjectifs. A regarder : https://www.youtube.com/watch?v=lPKxmWmh0W4.

La génération Y et le travail, les indépendants, les femmes et le travail, l’agilité, l’inadéquation valeurs et organisations actuelles.

Le revenu de base : explications pédagogiques (revenu universel).

Emission TV sur le revenu universel  avec Bernard Friot, économiste.

Un Français sur cinq ne perçoit ni le sens, si l’utilité de son emploi.