travail

Les futurs du travail

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Une œuvre d'art moderne composée de diverses formes et couleurs, incluant des cercles noirs, des éléments colorés comme une main verte et un visage stylisé, sur un fond blanc avec des bordures noires et blanches.
Merci à Niki de Saint Phalle ! Très belle expo au Grand Palais.

J’ai eu la chance d’assister à la présentation par l’Apec, l’Association pour l’emploi des cadres, d’une réflexion prospective sur les quatre grandes mutations du monde du travail à l’horizon 2030, intitulées « chocs numérique, démographique, écologique et travail transformé »

Voici pour vous le BOOK de l’Apec qui synthétise ces grandes mutations, ainsi que les études, les événements participatifs et les débats à l’origine de ce travail prospectif.

Extraits qui vous donneront envie, je l’espère, de vous plonger dans ce livret passionnant :

Le travail occupe toujours une place centrale dans nos vies et nos sociétés, mais il est coeur de transformations quasi anthropologiques, d’injonctions contradictoires, qui engagent à le re-définir : entre recherche de sens, bien-être, individualisme, que pourrait être le travail dans les prochaines années ? Et s’il fallait tout changer ? Et s’il fallait radicalement repenser l’organisation du travail, telle qu’elle existe aujourd’hui au sein des collectifs de travail ? Quelles nouvelles approches conviendrait-il de mettre en œuvre ?

À l’horizon 2030, la perspective sur le travail et sa place dans nos vies pourrait se transformer en mettant en lumière la nécessité de repenser la valeur attribuée aux différentes formes de contribution au sein de la société. Cette évolution s’inscrit dans une dynamique où la centralité de l’emploi traditionnel est questionnée au profit d’une reconnaissance plus large des activités socialement utiles.

Les entreprises se trouveraient au cœur de cette révolution du travail, non seulement en tant que créatrices de richesse économique, mais aussi en tant que vecteurs d’impact social et environnemental. Elles sont de plus en plus appelées à intégrer dans leur modèle d’affaires des pratiques qui valorisent l’utilité sociale et le bien-être des communautés. Cela implique un engagement envers des politiques de travail flexibles, le soutien à l’engagement des employés dans des activités bénévoles ou associatives et la promotion d’une culture d’entreprise qui reconnaît la valeur du temps consacré à des activités extérieures au cadre professionnel traditionnel.

Travail transformé : salarié/indépendant, vers quelle hybridation ?

Selon Onepoint, cabinet de conseil en transformation numérique, auteur d’une étude prospective en 2022 (Future of Work : comment travaillera-t-on en 2035 ?) : « Le modèle de la multiactivité et de la formation tout au long de la vie, particulièrement adapté à l’activité freelance, est même appelé à s’imposer au cours des quinze prochaines années au détriment des parcours plus traditionnels et linéaires qui dominent encore aujourd’hui le monde du travail. » L’INRS, dans son étude Travailler
en 2040, aboutit à la même conclusion et prévoit l’émergence de l’hybridation des statuts d’indépendant et de salarié et le développement de la pluriactivité.

Travail transformé : travail hybride et temps choisi, une nouvelle organisation en marche

Il était donc possible de travailler autrement. Après une massification entre 2020 et 2021, la part des actifs télétravaillant a régulièrement doublé entre ces deux dates, passant de 20 à 43 %. Le recours au télétravail est durablement adopté, bien que son intensité soit plus modérée. Le télétravail a profondément influencé les pratiques professionnelles en France. Le travail est désormais hybride, partagé entre présence dans les locaux de l’entreprise et domicile. En France, en moyenne, deux jours par semaine sont travaillés en dehors du bureau.

Et dans le futur ? Quatre scenarii se détachent : Dans un premier scénario, on assiste, dans un
monde du travail équitable, à une augmentation de la part du travail hybride. Un autre scénario de prospective envisage une augmentation sélective du télétravail et du travail hybride de manière inégale entre les États membres, favorisant principalement les employés hautement qualifiés dans certains secteurs. Le scénario 3 prévoit la réduction et la polarisation du télétravail et du travail hybride. Cette troisième possibilité prédit une diminution globale du télétravail et du travail hybride. Enfin, le scénario 4 imagine un désengagement du télétravail et du travail hybride dans une société où les crises économiques et énergétiques, aggravées par des conflits armés, orientent les priorités vers
le maintien de l’emploi plutôt que vers l’innovation dans les modes de travail. Les entreprises, opérant
en mode survie, ne verraient pas l’intérêt d’investir dans le télétravail.

Travail transformé : la plateformisation du travail, talent economy vs gig economy

L’avènement du numérique a engendré une révolution dans le monde du travail, créant un paysage où la flexibilité et la connectivité redéfinissent les contours de l’activité professionnelle. Ces nouveaux paradigmes du travail, alimentés par des plateformes diverses, reflètent la demande croissante de formes de travail plus autonomes et adaptables. Ces plateformes peuvent être classées en
plusieurs catégories distinctes, chacune répondant à des besoins et des modèles économiques spécifiques. Mais, au-delà de leur modèle, ces plateformes préfigurent-elles une nouvelle manière de travailler dans les années à venir ?

D’après le rapport d’information de 2021 de Pascal Savoldelli déposé au Sénat, Plateformisation du
travail : agir contre la dépendance économique et sociale,  » la plateformisation va de pair avec la
structuration d’une talent economy dans le cadre de laquelle des travailleurs très qualifiés, ayant
conscience de leur potentiel sur le marché et de la valeur de leurs qualifications, font le choix du statut d’indépendant, qui leur permet de fixer eux-mêmes leurs conditions de travail (horaires et jours de travail, prix de la prestation, spécialisation, choix de la mission) ». Cette ubérisation de l’économie est-elle généralisable au-delà des secteurs qui l’ont adoptée jusqu’à présent ? En d’autres termes, sommes-nous à l’aube d’une révolution du travail d’une ampleur comparable à celle qui a vu l’invention du contrat
de travail et du management moderne à la fin du XIXe siècle ?

Au cours des dernières années, de nombreuses études ont souligné la rapide propagation du « management algorithmique », défini comme « la gestion des comportements humains et des relations professionnelles au moyen d’instructions encapsulées dans des logiciels » (Dominique Méda :  » Les outils d’intelligence artificielle peuvent désormais surveiller et analyser les performances physiques au travail « , Le Monde, 23 octobre 2023).

Albert Meige, entrepreneur belge et directeur académique à HEC, prédit que le marché du travail actuel
devrait disparaître d’ici à une vingtaine d’années, et laisser place à « l’ère du transfert » – un « marché des tâches » mondialisé, fondé sur l’échange marchand de compétences via « d’immenses plateformes d’intermédiation ». Le microtravail pourrait représenter une opportunité pour des économies peu développées, des pays en difficulté, ou comme levier d’insertion sociale. Sur l’autre versant, les possibles dérives demeurent avec l’aliénation à la machine (l’ordinateur, l’algorithme) et la dépendance aux plateformes, qui représentent un risque et supposent une politique de régulation et de protection sociale pour ces nouveaux travailleurs.

D’après Antonio Cassili,professeur de sociologie à Télécom Paris et codirigeant de l’équipe de recherche DiPLab : « Depuis plusieurs années, la frontière s’estomperait avec les sites de freelance classique. Certaines plateformes de microtravail recherchent des compétences assez avancées sur des missions mieux payées, autour de 15 dollars de l’heure. Parallèlement, on voit des plateformes de freelance se mettre à proposer des microtâches, comme taguer des images »
(Catherine Quignon, « L’intelligence artificielle favorise l’accélération du microtravail », Le Monde, 21 novembre 2021).

L’Apec a aussi présenté les résultats d’une enquête en ligne menée auprès de 2 000 cadres en juin 2025 et d’une enquête téléphonique auprès de 1 000 entreprises employant au moins un cadre en juin 2025, en voici quelques enseignements :

  • Les cadres comme les entreprises estiment que le monde du travail est en pleine mutation : 84 % des cadres considèrent qu’il a connu des transformations importantes ces dix dernières années, et 77 % anticipent qu’il en sera de même dans les dix prochaines. Une perspective partagée par 2/3 des entreprises (66 %).
  • Côté cadres, la transformation numérique arrive en tête des facteurs de changement (90 %), suivie par l’évolution du rapport au travail (83 %), et le vieillissement de la population (81 %). La transition écologique arrive en queue de peloton (72 %).
  • Pour les entreprises, les trois facteurs pressentis pour avoir le plus d’impact sur le monde du travail sont le rapport au travail, la transition numérique et la transition écologique. Le vieillissement de la population est moins souvent cité.
  • Les cadres et les entreprises s’accordent à considérer la généralisation du télétravail comme une source importante du changement du rapport au travail. Le télétravail régulier concerne désormais 2/3 des cadres interrogés. L’organisation spatiale des bureaux a également évolué pour 19 % des cadres (flex-office). 80 % des cadres estiment que les pratiques managériales ont évolué ces dernières années, et une majorité pense que cela va continuer (57 %). Plus de la moitié des cadres jugent que le travail occupe une place très importante dans leur vie.
  • Pour les cadres, les transformations doivent se préparer à la fois individuellement et collectivement. 65 % se déclarent sereins vis-à-vis des changements à venir. Une sérénité en partie due à leur expérience des transformations déjà vécues : 63 % jugent que leur métier a changé ces dernières années, et 61 % anticipent des changements à venir. En somme, les cadres s’estiment déjà au coeur des mutations du monde du travail et souhaitent se préparer aux transformations à venir.

A lire :

Bilan de compétences et créativité

/ nathalieprevostconseil / Poster un commentaire
Soleils, 1919, Atelier Martine, Anciens établissements Desfossé & Karth, Musée des Arts décoratifs de Paris

En lisant l’excellent livre sur la créativité de Catherine Champeyrol (Editions Ellipses, 2025), que je vous recommande vivement – surtout si vous pensez que la créativité, c’est uniquement l’imagination et la génération de nouvelles idées ! – je me suis aperçue que son analyse et ses conseils pouvaient bénéficier au bilan de compétences que je pratique avec le cabinet Compétences & métiers.

Frédéric Héritier, contributeur dans son ouvrage (page 39), explique ainsi qu’un projet doit s’adapter à trois contraintes créatives : le temps (il faut s’adapter à la durée établie, la contrainte de temps ne doit pas être ressentie comme un frein, elle n’est gage ni de réussite, ni d’échec), les moyens (ils sont moteurs, ils actionnent, ils rendent possibles la mise en oeuvre, le manque de moyens peut être source de créativité), et le contexte (clarifier les objectifs, le contexte, à qui je m’adresse, dans quel cadre nourrir la réflexion et l’analyse, donc une stratégie de mise en oeuvre).

« Choisir un contexte, c’est choisir un endroit de rendez-vous. Dans la mémoire, il est la clef de ce qui va se passer, de l’expérience à vivre » (page 41).

Des parallèles existent avec le bilan de compétences :

  • Le cadre posé par le bilan de compétences (une durée, un nombre de séances, un coût, un processus à respecter, des outils à disposition) peut être source de créativité si la relation de confiance entre l’accompagnant et l’accompagné est au rendez-vous.
  • J’ai coutume de proposer l’analyse d’un projet professionnel au prisme de trois critères : l’intention (le sens), la faisabilité (les moyens), la désirabilité (en ai-je vraiment envie ?).
  • Les artistes prennent parfois des notes dans des carnets en reliant leurs idées aux ressources dont ils disposent pour les réaliser le moment venu ; De la même façon, j’aime conseiller aux personnes que j’accompagne de noter toutes les idées, impressions, ressentis vécus au fil du bilan de compétences afin de garder une trace, et quand elles sont prêtes, parfois des mois, voire des années plus tard, elles les mettent en oeuvre.

Catherine Champeyrol propose une démarche accessible qui lui est propre, s’appuyant sur sa riche expérience de consultante, la Roue de la Créativité Opérationnelle, composée de cinq éléments, cinq points de repère lisibles et fonctionnant en synergie simultanée sur une double approche : approche par compétences (qui composent la créativité) et approche par processus (définir les étapes du processus de créativité) : M – C – I – E – R (merci !)

  • M / Au centre, la motivation, qui engage l’énergie. Sans elle, rien ne bouge. Qu’elle soit intrinsèque (accomplissement de soi) ou extrinsèque (dépendant du regard d’autrui, d’une récompense extérieure), elle est le carburant du moteur de la créativité. C’est parfaitement identique au bilan de compétences. Sans motivation, pas de travail sur soi, ses compétences, ses forces et talents, pour comprendre ce qui peut bloquer, pour prendre confiance dans ses capacités, discerner des ressources nouvelles, s’ouvrir à des opportunités, bâtir un argumentaire pour défendre son nouveau projet professionnel. La motivation peut fluctuer au cours d’un bilan, il y a des hauts et des bas. Certaines personnes connaissent bien leurs sources de motivation et vont puiser en elles lorsqu’elles ressentent une baisse d’énergie. D’autres ont besoin de les découvrir : un coaching ou un bilan de compétences permettent d’en cerner la spécificité. Quoi qu’il en soit, elle doit s’entretenir dans la durée, comme les sportifs le pratiquent (avec des préparateurs mentaux par exemple), ou les artistes qui se créent des rituels pour remobiliser leur énergie, focaliser l’attention ou affûter les perceptions.
  • C / Clarifier, c’est capital. Pour canaliser l’énergie et faciliter la mise en oeuvre, il est nécessaire de définir clairement ce qui est en jeu (l’intention), en formulant le cadre de l’effort à fournir, les objectifs, en identifiant les contraintes à respecter, et en analysant le contexte avant de se lancer. Il existe un outil de questionnement qui aide à clarifier, connu sous l’acronyme QQCCOQP trouvant ses origines dans la pensée d’Aristote : Comment (décrire la situation) – Quoi (qu’est-ce qui est au centre de la préoccupation) – Qui (est concerné) – Combien (temps, budget) – Où (lieu, place) – Quand (horizon de temps) – Pourquoi (l’intention, convictions). En bilan, cet outil de questionnement peut être très utile pour poser les faits au début, et en fin pour mesurer si les objectifs ont été atteints.
  • I / Imaginer, la ressource effervescente. Catherine Champeyrol démontre très bien dans son ouvrage que l’imagination n’égale pas la créativité. Lorsqu’elle décrit les freins à la créativité, j’y retrouve les freins au travail en bilan de compétences : la résistance au changement et l’inconfort à modifier ses perspectives, la censure et l’auto-censure, le syndrome du bon élève, la peur du jugement des autres, le flou sur les objectifs à atteindre, ne pas se sentir original, cloisonner ou au contraire mélanger vie pro et vie perso, ne pas prendre en compte la contrainte du temps, des objectifs non réalistes par rapport au marché du travail, la difficulté à trouver des moments à soi pour dégager une disponibilité mentale nécessaire à la réflexion, le manque d’accès à des ressources innovantes ou un environnement castrateur et jugeant.
  • E / Elaborer, l’assemblage percutant. C’est la phase de tri entre les idées, pistes, scenarii élaborés dans la phase précédente. Aucune idée, aussi géniale soit-elle, ne résiste à un développement bâclé. En bilan, c’est le moment de la recherche d’informations, d’interviews ou d’études de secteurs et métiers pour passer du rêve à l’action, et s’assurer que son projet est viable, en fonction des contraintes que l’on s’est posées et des témoignages de professionnels qui acceptent de partager leur expérience. De plus en plus de personnes en bilan de compétences font des stages découvertes (vis ma vie) pour aller plus loin encore, et c’est une très bonne option pour chasser les fantasmes que l’on pourrait avoir sur certains métiers.
  • R / Réaliser, dans la vie en vrai. En agissant dans le réel, la créativité le transforme. C’est le moment du choix et de la décision après analyse des différentes options avant de se lancer. (pages 53 à 63)

Les compétences à développer pour stimuler sa créativité en bilan de compétences :

L’aptitude est une prédisposition, une capacité potentielle, alors que la compétence est une capacité éprouvée, qui peut s’acquérir par l’apprentissage théorique et pratique sur le terrain. Les aptitudes favorisent l’acquisition de compétences, tandis que les compétences permettent d’exprimer et d’exploiter pleinement les aptitudes. Les aptitudes physiques et sensorielles sont des atouts pour la créativité, tout comme les aptitudes relationnelles, le repérage dans le temps et l’espace, ou l’aptitude à l’abstraction et le raisonnement conceptuel.

Le don est associé à une aptitude innée. En contrepoint, le travail, lui, se présente comme un effort, un apprentissage méritant. A la conjonction du don et du travail, le talent est le fruit d’un apprentissage qui cultive un don initial : nous développons nos talents en nous formant, en nous entrainant. (page 99)

Couramment, les compétences-clé associées à la créativité sont aussi très utiles dans le bilan de compétences :

  • La curiosité, avec le besoin d’explorer, de questionner
  • La fluidité qui génère des idées
  • La flexibilité qui permet de s’adapter
  • L’apprentissage continu avec le goût du développement des connaissances
  • La congruence, cette cohérence interne qui harmonise les pensées, les émotions et l’action
  • La persévérance, cette mobilisation qui dure dans le temps

Nous disposons tous et toutes d’aptitudes qui peuvent se renforcer, se canaliser, et venir nourrir l’expression de notre créativité (page 101).

Enfin, il est nécessaire en créativité tout comme en bilan de compétences de bien se connaître : des outils existent pour identifier son profil, sa personnalité, ses comportements, sa posture face au changement. Cela aide à déterminer en fonction de ses valeurs, ses talents, ses savoirs et connaissances (savoir-être et savoir-faire), ses motivations, ses préférences, quels sont les univers ou métiers qui nous correspondent le mieux pour engager une reconversion professionnelle, si tel est le projet. Chaque cabinet, chaque accompagnant propose les siens, mais on peut citer en vrac et la liste est loin d’être exhaustive : Riasec, les ancres de carrière, 16personalities, DISC, Lumina, Process com model, MBTI, Talents DeSI, et autres tests …

Toutes les émotions sont potentiellement des moteurs d’inspiration. En façonnant les émotions qui nous bouleversent, et en bouleversant les certitudes qui nous façonnent, la créativité nous remet toujours en mouvement, elle provoque de nouvelles réponses émotionnelles. Il y a véritablement une relation circulaire entre émotions et créativité (page 94). En bilan de compétences, les émotions sont accueillies, écoutées, travaillées si elles sont en lien avec le bilan et son vécu, avec parfois une prise de recul nécessaire pour amener le bilan à son terme dans de bonnes conditions.

Je terminerai cet article en mettant en lumière l’intense satisfaction que procure la surprise, seule émotion neutre (page 150, contribution de Nathalie Fleck dans l’ouvrage de Catherine Champeyrol), que l’on peut ressentir pendant un bilan de compétences. Surprise de se découvrir, surprise des émotions ressenties, surprise des rencontres qu’il stimule, surprise de la conclusion du bilan, surprise des décisions qu’il peut engendrer …

Me contacter pour en savoir plus sur ma philosophie d’accompagnement.

#Episode 23 Podcast avec Charlotte Montpezat

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Suite de la série de podcasts que j’ai initiée avec Mitrane Couppa, et un fil conducteur pouvant être décrit ainsi : découvrir des histoires singulières, des parcours de vie et des conquêtes. Conquête d’indépendance, de liberté, d’identité.

Avec une question fondamentale : comment changer, se transformer, évoluer et / ou s’accepter en restant fidèle à soi (ses valeurs, son héritage, ses loyautés) ?

Retrouver la série complète ici.

Ce qui frappe lorsque l’on écoute Charlotte Montpezat, psychanalyste et coach, c’est sa soif d’apprendre, sa curiosité, et son goût de la transmission. Son livre, Les Flamboyantes, paru aux Editions des Equateurs en 2023, en est la preuve : elle l’a dédié à sa fille pour qu’elle n’ait jamais peur de vieillir. Documenté sur les stéréotypes qui enferment les femmes de plus de 50 ans, dans leur vie personnelle comme dans le milieu du travail, ce livre-manifeste et incarné nous éclaire sur les différentes façons de lutter contre le genre-âge et (re)donne confiance aux femmes dans leur pouvoir d’agir. Charlotte nous encourage à nous ouvrir au monde et à ses transformations, son énergie est contagieuse !

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Identité et âges

/ nathalieprevostconseil / Poster un commentaire
Musée Maurice Denis, Saint-Germain-en-Laye.

Avez-vous ressenti comme moi cette sorte de confusion des âges ? Avec la sensation d’une plénitude aujourd’hui, que je ne vivais pas quand j’avais 20 ans, soi-disant le bel âge, alors qu’il était tourmenté, je me cherchais, je me cognais …

Confusion des âges encore, avec des jeunes qui se vieillissent volontairement et des vieux qui ne veulent pas faire leur âge … Des jeunes angoissés par leur avenir et des vieux, proches de la maladie ou de la mort, pratiquant un humour décapant et ne voulant plus se laisser imposer des choix qui ne sont pas les leurs.

Dans Philosophie des âges de la vie, Eric Deschavanne et Pierre-Henri Tavoillot* brossent le contexte : « l’exigence d’être soi-même a pris le pas sur l’impératif de faire son âge, au point que le fil naturel de l’existence semble être subverti ; il faut devenir mature toujours plus tôt et rester jeune toujours plus tard. La quête effrénée de l’accomplissement s’est associée au refus hyperbolique de l’achèvement : être soi-même, mais sans jamais s’en contenter au risque de se figer ».

Pour eux, et je vous conseille vivement leur livre, « le brouillage des âges concerne moins la manière dont nous vivons les étapes de l’existence, que la manière dont nous nous les représentons aujourd’hui. Pour le dire autrement : nous vivons toujours les âges, mais nous ne savons pas encore très bien comment penser la nouvelle façon dont nous les vivons ».

Marc Augé dans son essai Une ethnologie de soi, le temps sans âge** affirme : « Chacun est amené un jour ou l’autre à s’interroger sur son âge, d’un point de vue ou d’un autre, et à devenir ainsi l’ethnologue de sa propre vie.**

Pour Simone de Beauvoir, l’observation du temps est avant tout l’instrument d’une enquête sur soi ; la mention de l’âge n’est qu’un repère dans l’observation de soi.**

Marc Augé : « Source de savoir ou cumul d’expériences, la vieillesse n’existe pas. Pour se rendre compte que la vieillesse n’existe pas, il suffit d’y parvenir. » Il ajoute : « Je vieillis, donc je vis. J’ai vieilli, donc je suis ».** Belle transition avec la notion d’identité …

Identité

Peut-on être soi (qui suis-je, que suis-je) au fil des âges de la vie ? Y a t’il permanence de son identité, ou impermanence ? Qu’est-ce qui reste, qu’est-ce qui évolue ? Quels bouleversements accompagner/anticiper/subir sur sa construction de soi au fil des âges de la vie ?

Marc Augé, toujours, nous apporte une réponse : Les âges de la vie se succèdent comme les saisons. « C’est là ce que suggère l’expression. Son pluriel invite, certes, à considérer le vieillissement comme inéluctable, mais la métaphore des saisons a des résonances particulières : le printemps succède à l’hiver, on le sait. Elle suggère donc qu’une partie de celui qui disparaît revient, soit que de nouvelles générations prennent la relève des précédentes. Il y a donc dans l’emploi pluriel du mot « âge » un fond d’optimisme en fort contraste avec son emploi au singulier, qui l’apparente à une fatalité, à un destin sans avenir. Suggérer que les générations se succèdent comme les saisons, c’est sous-entendre qu’elles ont en commun l’appartenance au genre humain, affirmer un humanisme de l’héritage qui peut s’affranchir de toute référence à l’hérédité, pour peu qu’on ne lui assigne pas comme limite le cadre étroit de la famille et de la reproduction biologique. Entre ce singulier et ce pluriel, entre l’âge et les âges, il y a au fond une différence absolue et une intime complémentarité. Les âges de la vie peuvent être évoqués indépendamment de l’enchaînement que suppose l’avancée en âge, par le biais de l’anticipation qui esquisse l’avenir ou du souvenir qui recrée le passé, dans tous les cas en laissant l’imagination jouer avec le temps ».**

Pour Eric Deschavanne et Pierre-Henri Tavoillot*, la crise identitaire que nous traversons au présent est loin d’être anecdotique. A la question « qui suis-je ? », la généalogie n’englobant plus toutes les dimensions de l’identité, la réponse nous mène dans une impasse : « soit le dogmatisme du moi, indispensable, mais vide (c’est au moment où l’exigence d’être soi-même devient démesurée que les moyens d’y obéir s’obscurcissent), soit le scepticisme du moi (« je est un autre » selon la célèbre formule de Nietzsche), théoriquement imparable, mais pratiquement injouable, puisque c’est toujours un moi qui décide de renoncer au moi ! ». Selon eux, la solution aussi élégante que profonde à cette impasse est l’identité narrative de Paul Ricoeur, dont j’ai déjà parlé sur mon site. Avec une formule simple qui l’explique : « Je suis ce que je raconte ». Le récit donne de l’unité aux différentes facettes de l’identité. « C’est en se racontant que l’on se fait, parce que, par la vertu du récit, les traces mémorielles subjectives, en se rassemblant dans une trame, acquièrent une signification. » Quand dans une situation de transition professionnelle, nous nous interrogeons sur notre véritable vocation, c’est encore le récit qui nous réinscrit dans un projet cohérent d’existence. « Et lorsque la disparition des être chers et âgés se profile, que cherche-t-on à conserver sinon une trace de leur mémoire pour maintenir ou renouer le lien affectif ? ».

Il est incontestable que les âges de la vie ont cessé d’être les catégories objectives de sens qu’ils étaient jadis. « Néanmoins, ils persistent comme les catégories fondamentales de l‘identité narrative. Les âges de la vie désignent les chapitres obligés du cours d’une vie, les étapes nécessaires à la fabrication d’un individu. Ils servent ainsi à penser sa vie, et, peut-être, à vivre sa pensée ».*

Au fait, on est vieux à quel âge ?

L’âge, c’est un peu comme la météo : il y a la météo effective et la météo ressentie. Il y a l’âge réel, l’âge ressenti, et l’âge que les autres nous donnent. Des études très sérieuses se penchent sur la distinction jugée plus ou moins pertinente entre âge biologique et âge social.

Selon l’étude Alternego***, on est senior en entreprise à partir de 50 ans. Cette étude montre que les salariés en seconde partie de carrière sont en forme, motivés et demandeurs d’être accompagnés, reconnus et mis en avant concernant leur expérience et leur expertise. Avec l’allongement de la durée des carrières, les entreprises ont donc tout intérêt à miser sur ces classes d’âge pour faciliter la transmission et la richesse que représente la diversité générationnelle. La mise en place d’actions pour maintenir leur niveau de qualification, favoriser les transmissions et pour stimuler leur engagement est donc plus que nécessaire.

En revanche, ils déclarent que leur travail est mal reconnu et que les perspectives proposées par leur entreprise sont insatisfaisantes. Ils ne sont que 40 % à penser que leurs contributions professionnelles sont reconnues à leur juste valeur et seulement 25 % pensent que les opportunités d’évolutions de carrière que leur propose leur entreprise sont satisfaisantes.

Avec l’âge, les salariés en seconde partie de carrière sont de plus en plus nombreux à ressentir un certain jeunisme et déclarent être victimes de discrimination du fait de leur âge. Ce sentiment concerne les opportunités professionnelles mais aussi les stéréotypes ou les blagues. 52 % des plus de 60 ans considèrent que certains postes ne leur sont plus accessibles (contre 28 % des 45-49 ans), 25% disent faire l’objet de mauvaises blagues et de stéréotypes (contre 12 % des 45-49 ans) et 27% considèrent avoir déjà été victimes de discrimination (contre 9 % des 45-49 ans).

Les dérives : l’âgisme, quel gaspillage inutile !

« Le racisme anti-vieux existe et cela s’appelle l’âgisme, la discrimination selon l’âge. C’est en tout cas ainsi que l’a appelé le gérontologue Robert Butler en 1969. Est-ce parce que cet Américain, né pendant la grande dépression, a été élevé par ses grands-parents qu’il a su poser un œil neuf et positif sur l’âge ? Il affirme en tout cas que sa grand-mère a su lui montrer la force et l’endurance des plus âgés. Ce chercheur a fait de l’âge et du regard qu’on porte sur les aînés le combat de sa vie. Il fut le premier à défendre l’idée que les performances physiques et mentales d’un individu ne devaient pas être corrélées à la « façade » constituant son âge chronologique. Il considère comme anormal que les individus se voient refuser un travail, un accès à l’assurance, au crédit ou même au logement au seul motif de l’âge. Il va jusqu’à qualifier l’âgisme de « maladie psychosociale ». Et cela a des conséquences : une étude menée en 2000 par l’OMS chiffre à 63 milliards de dollars les dépenses de santé spécifiquement liées à l’âgisme chaque année ». ****

Le Figaro en 2018 titre : « L’âge est la première crainte de discrimination dans l’entreprise ». Le ministère du travail confirme : « l’âgisme est bel et bien une discrimination au travail plus importante encore que le sexisme, l’origine non française et le handicap. Les deux tiers des ruptures de contrat de travail provoqués en 2020 par des plans sociaux concernaient des séniors ». ****

Double peine : sexisme et âgisme

« Les représentations posent des normes et forgent une vision de la réalité acceptée par le plus grand nombre. Elles influent sur la société en général, mais aussi sur chacune d’entre nous. Pour construire notre identité, nos valeurs, notre façon de penser, nous nous appuyons sur ces représentations. Si le discours général est, image à l’appui, qu’à moins d’être Sharon Stone ou un mannequin de 15 ans, nous ne valons pas la peine d’être mise en avant, cela finit par pénétrer nos esprits. Nous n’apparaissons nulle part ? C’est donc que nous n’avons plus de rôle dans ce monde. Cette négation de notre identité est non seulement violente mais dangereuse. Moins les femmes de plus de 50 ans sont montrées, moins elles se sentent montrables. Plus on leur dénie de la valeur à cause de leur âge, plus elles se mettent en retrait du pouvoir, du travail, de la séduction. » ****

« Les sociologues Liam Foster et Alan Walker ont étudié les taux d’emploi des séniors (55-64 ans) dans toute l’Europe. Résultat : oui, c’est dur pour tout le monde mais surtout pour le femmes. En Estonie et Lituanie, la différence de revenus entre hommes et femmes de cet âge-là atteint même les 50 %. Si l’écart est moindre dans les autres pays, il se fait toujours en défaveur des femmes, que ce soit en Espagne, en Grèce, en Irlande. » ****

« Les femmes qui entament la deuxième partie de leur carrière ont de précieuses qualités dans le monde du travail. Elles combinent celles des femmes et des séniors. Les études américaines leur prêtent de l’expérience, du savoir-faire, et l’envie de transmettre. Libres, riches d’une pensée créative, elles sont généreuses et prennent soi des autres. Leur loyauté est célébrée par les chercheurs. Ayant souvent eu la charge d’une famille, elles sont habituées au transgénérationnel. Elles savent gérer plusieurs dossiers à la fois, et comme leurs enfants se sont envolés vers d’autres aventures, sont souvent heureuses d’opérer un transfert de leur énergie vers les enjeux de l’entreprise ». Bibiane Godefroid, présidente de Newen, filiale fiction de TF1. ****

Pour finir, restons sur une note optimiste : « la confusion des âges n’est pas une fatalité » selon Eric Deschavanne et Pierre-Henri Tavoillot. « L’individu hypermoderne a plus de ressources que l’on ne pense habituellement pour y faire face et penser l’unité de sa vie du berceau à la tombe. Qu’est-ce qu’un enfant ? Un être qui veut grandir. Pourquoi grandir ? Pour devenir adulte. Qu’est-ce qu’un adulte ? Un être qui entre dans l’univers de l’expérience, de la responsabilité, et de l’authenticité. Pourquoi vieillir ? Pour tenter d’approfondir ces trois tâches infinies. Les âges de la vie continuent de faire leur office, même s’ils sont coupés de toute espèce de repères extérieurs à l’homme ».

*Philosophie des âges de la vie, Eric Deschavanne et Pierre-Henri Tavoillot, Fayard Pluriel, 2011.

**Une ethnologie de soi, Le temps sans âge, Marc Augé, Editions du Seuil, Points, 2014.

***Etude Alternego Seconde partie de carrière, Sentiment d’appartenance, image de soi, engagement, équité, attentes. Mai 2023.

****Les flamboyantes, Charlotte Montpezat, Editions des Equateurs, 2023.

A lire aussi : Alice Munro, la Reine du temps

Autorité et pouvoir

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Sfera n. 5, 1965, d’Arnaldo Pomodoro, exposition au Museo del Novecento, Milan

Cet article me donne l’occasion de faire le point sur deux dimensions qui apparaissent en coaching d’entreprise, l’autorité et le pouvoir, et qui sont des axes de travail possibles pour les managers et les collaborateurs. En sociologie clinique, dont je tire mon référentiel d’intervention, il est proposé d’analyser les représentations que nous avons de l’autorité et du pouvoir, en lien avec notre milieu social et notre éducation par exemple, qui peuvent avoir un impact sur notre relation à la hiérarchie, voire notre évolution professionnelle en entreprise.

Selon André Comte-Sponville dans son Dictionnaire philosophique, éditions puf, 2001, l’autorité se définit ainsi : « Le pouvoir légitime ou reconnu, ainsi que la vertu qui sert à l’exercer. C’est le droit de commander et l’art de se faire obéir ». Il établit ainsi un lien direct avec le pouvoir : « pouvoir, c’est pouvoir faire. Encore faut-il distinguer le pouvoir de, qu’on appellerait puissance (pouvoir marcher, parler, acheter, faire l’amour …), et le pouvoir sur, qui porte sur les êtres humains et qui est le pouvoir au sens strict. C’est le secret du pouvoir : il s’exerce même quand il n’agit pas ; il gouverne même quand il n’ordonne pas. »

Autre relation mise en évidence dans le Vocabulaire de psychosociologie* par Jacques Ardoino (page 63) : autorité et autorisation, car il y a un lien de « subordination ou de dépendance, d’un rapport hiérarchique entre celui ou ceux qui donne(nt) l’autorisation et celui ou ceux qui la sollicite(nt) et la reçoive(nt) ». Il ajoute : « L’autorité sera définie comme le pouvoir de se faire respecter, obéir, celui de commander, de décider ».

J’ai remarqué que les personnes qui entreprennent une démarche de coaching viennent souvent rechercher de l’autorisation, consciemment ou non (par elle-même ou par le coach).

Jacqueline Barus-Michel et Eugène Enriquez définissent quant à eux dans le même ouvrage la notion de pouvoir : « Le pouvoir est indissociable de la relation et de la coopération. Il est associé à la vie, mais a partie liée avec la mort. Il est à la fois convoité et subi, assimilé à la répression ou à la liberté, objet privilégié de toutes les ambivalences. Le pouvoir n’est pas du côté du nombre : une poignée d’hommes au pouvoir peut gouverner des multitudes. Le besoin de sécurité, de stabilité, d’amour, de directives sont de sûrs alliés du pouvoir, qui correspond à une attente et à une demande autant qu’il peut engendrer frustration, haine et révolte ». (page 221)

Toujours selon Eugène Enriquez, mais dans un autre ouvrage**, « Les entreprises s’adonnent à un jeu dangereux : celui du pouvoir et du désir ».

Il s’interroge : comment croire que l’entreprise n’est pas traversée comme tout groupe humain par des processus identificatoires, où les pulsions et les projections s’expriment ?

« L’imaginaire structure les sociétés humaines, nous apprennent les historiens. Le symbolique nous place dans des rapports médiatisés et forge notre identité, nous rappellent les psychanalystes et les sociologues. Le culturel nous fournit les valeurs qui orientent nos conduites, nous enseignent les ethnologues. L’imaginaire, le symbolique et le culturel scandent la vie de toutes les organisations. » (page 9)

Pour aller plus loin, je vous livre quelques extraits qui donnent à réflexion, tirés de l’ouvrage de Pierre-Olivier Monteil, philosophe, La fabrique des mondes communs, aux éditions Erès, 2023.

« Les racines étymologiques du mot « hiérarchie » : gouvernement des choses sacrées (de hieros, sacré, et archein, commander). Il se trouve que le grec a deux mots distincts pour le mot « agir » : archein, qui signifie initialement commencer, guider et seulement en un troisième sens commander ; et prattein, qui signifie d’abord traverser, aller jusqu’au bout, achever. En entreprise, l’affirmation progressive du principe hiérarchique prit du temps et des précautions (progressivement au cours du XIXe siècle au fil du développement de la concurrence des marchés). » page 183

« En entreprise, un pouvoir auquel il est possible de consentir est celui qui est reconnu comme légitime. Il n’a dès lors pas à recourir à la contrainte ou à la manipulation pour être crédible et obéi. On dit alors qu’il fait autorité. S’attache à lui une part de crédit, de confiance, qui comble l’écart entre un pouvoir simplement légal et un pouvoir reconnu. L’autorité se distingue du pouvoir en ce qu’elle propose – tandis que le pouvoir impose – car elle vise à transmettre quelque chose qu’elle a reçu. L’autorité révèle qu’on ne peut véritablement obéir que si on a la possibilité de s’y refuser. Dans la posture qui est la sienne, l’autorité n’est pas la propriété de celui qui agit, mais celle d’un simple détenteur qui transmet. » page 185

« L’autorité, c’est la faculté des commencements, comme le résume Myriam Revault d’Allonnes (Le Seuil, 2006). L’autorité s’attache à transmettre ce qui grandit. Il existe une hiérarchie entre ce qui rabaisse ou élève, entre ce qui fait régresser ou progresser, entre ce qui infantilise ou émancipe.

Ce que permet l’autorité, c’est d’accroître l’autonomie de l’interlocuteur. Lequel, dès lors, ne peut qu’y consentir et obéir. » page 187

« L’autorité ne saurait être auto-proclamée, car il n’est d’autorité que reconnue. »

Pierre-Olivier Monteil distingue le pouvoir vertical dissimulé par les dispositifs, et le pouvoir horizontal, invisible, de la coopération, définie comme le fait de travailler à plusieurs à une même chose (Franck Fischbach, Lux éditeur, 2015). page 201

Il insiste sur l’importance du management, indispensable pour se coordonner et faire face aux conflits internes en entreprise. « Supprimer la hiérarchie, c’est enlever l’intermédiaire régulateur » souligne Erhard Friedberg (Le Monde, 27 octobre 2015). page 239

« Il faut que l’individu – dirigeant, manager, collaborateur – soit susceptible de percevoir le sens de la hiérarchie au sein même d’une relation dans laquelle est présente une dimension égalitaire. L’autonomie permet de dialoguer et de coopérer, aussi bien entre pairs qu’en contexte hiérarchique. Elle rend capable de discerner de la supériorité dans les situations égalitaires, de l’égalité dans les situations hiérarchiques, et la coexistence d’identité et d’altérité dans toute relation intersubjective. » page 242

Selon Pierre-Olivier Monteil, il est possible de concevoir des modalités concrètes d’articulation entre pouvoir vertical et pouvoir horizontal qui participent d’un management se voulant le vecteur d’une pédagogie de l’autonomie. page 242

En résumé et pour avancer des propositions afin de faire évoluer le management en entreprise (page 261) :

  • Un pouvoir hiérarchique s’exerçant sans contrepoids ne tarde pas à dériver en « césarisme d’entreprise » : une pathologie de l’unanimité
  • Un pouvoir horizontal sans hiérarchie ne tarde pas à dériver en un régime de la loi du plus fort : une pathologie de la diversité, qui s’inverse en son contraire
  • Pour remédier à ces deux dérives, il est possible d’articuler pouvoir vertical et pouvoir horizontal, hiérarchie et coopération. Peuvent y contribuer la posture d’autorité, les espaces de discussion sur le travail, la remontée de propositions d’amélioration des règles …
  • Le préalable est de bien clarifier la différence entre qui distingue l’autonomie de l’indépendance.
  • La reconnaissance des deux pouvoirs a pour conséquence institutionnelle que les investisseurs en travail que sont les collaborateurs soient représentés au conseil d’administration au même titre que les apporteurs de capitaux que sont les actionnaires.
  • L’articulation entre les deux pouvoirs s’effectue par des médiations qui sont nécessairement fragiles, parce qu’elles doivent être flexibles pour remplir leur office. Mais la fragilité est aussi le remède au climat d’indifférence qui règne souvent dans le monde du travail. En effet, la fragilité en appelle à l’engagement des personnes, au-delà de leur fonction.

*Vocabulaire de psychosociologie, sous la direction de Jacqueline Barus-Michel, Eugène Enriquez et André Lévy, éditions Erès, 2013.

**Les jeux du pouvoir et du désir dans l’entreprise, Eugène Enriquez, aux Editions Desclée de Brouwer, Collection Sociologie clinique, 1997.

A écouter, une interview de Michel Serres, qui m’a été suggérée sur LinkedIn par une personne qui a lu mon article, qu’elle en soit remerciée !

#Episode 7 podcast Nathalie Lebas-Vautier

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7ème épisode de la série de podcasts que j’ai initiée avec Mitrane Couppa, et un fil conducteur pouvant être décrit ainsi : nous faire découvrir des histoires singulières, des parcours de vie et des conquêtes. Conquête d’indépendance, de liberté, d’identité.

Avec une question fondamentale : comment changer, se transformer, évoluer et / ou s’accepter en restant fidèle à soi (ses valeurs, son héritage, ses loyautés) ?

Retrouver la série complète ici.







J’ai rencontré il y a quelques années, lors du premier parlement du féminin, Nathalie Lebas-Vautier, et déjà elle m’avait impressionnée par son enthousiasme, son authenticité, son courage, son engagement en faveur de la mode responsable. Serial entrepreneure, aujourd’hui CEO de Good Fabric et co-fondatrice de l’association HUMUN, Nathalie, femme libre, se livre avec passion sur ses engagements, ses fiertés et ses échecs, ses convictions, sa vision du monde durable, ses projets et ils sont ambitieux ! Rendez-vous dans 5 ans lorsque Nathalie sera allée à la rencontre de ces agriculteurs et éleveurs en Mongolie et en Inde, auxquels elle veut rendre hommage dans un livre. Chiche !

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Les loyautés

/ nathalieprevostconseil / 1 commentaire

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Delphine de Vigan nous propose une définition des Loyautés à travers son dernier roman, JC Lattès, 2018, que j’ai grand plaisir à vous livrer, tant elle est juste. Comme peuvent l’être les mots des romanciers qui savent si bien saisir l’essence de nos vies.

Les loyautés. Ce sont des liens invisibles qui nous attachent aux autres – aux morts comme aux vivants -, ce sont des promesses que nous avons murmurées et dont nous ignorons l’écho, des fidélités silencieuses, ce sont des contrats passés le plus souvent avec nous-mêmes, des mots d’ordre admis sans les avoir entendus, des dettes que nous abritons dans les replis de nos mémoires.

Roman sensible et poignant sur la loyauté d’un enfant vis-à-vis de son père, qui le mènera loin, très loin …  Je n’en dis pas plus, lisez-le !

Delphine de Vigan nous interpelle : « Chacun de nous dissimule t-il en lui-même ce démon silencieux capable de mener, pendant des années, une existence de dupe ? »

Et vous, savez-vous quelles sont ces loyautés, qui vous stimulent ou vous entravent ?

J’ai voulu aborder aujourd’hui ce sujet, car il  joue un rôle important dans la compréhension de nos choix ou de nos incapacités à choisir, de ces freins qui empêchent sans que l’on saisisse très bien ce qui est à l’oeuvre.

Edith Goldbeter-Merinfeld (1) introduit la notion de loyauté en revenant sur son origine : « Le concept de loyauté a été introduit dans le champ des psychothérapies familiales par Ivan Boszormenyi-Nagy, psychothérapeute d’origine hongroise qui, dès la fin des années cinquante, fut le fondateur de la thérapie contextuelle, croisement entre l’approche systémique et la psychanalyse. Sensible aux transmissions faites d’une génération à l’autre, il définira le concept de loyauté pour décrire le lien résistant et profond unissant entre eux les membres d’une même famille, lien qui transcende tous leurs conflits. La loyauté est une force régulatrice des systèmes.

Selon Boszormenyi-Nagy, les familles détiennent un livre de compte où sont consignés les gains et les dettes (c’est-à-dire les fautes ou transgressions commises, ou bien encore, les mérites). Tout se passe comme s’il existait une loi implicite imposant le remboursement ou la réparation de chaque dette. Si cette loi n’est pas respectée, le poids de la dette sera transmis à la génération suivante, où l’un des membres peut se voir déléguer le rôle de veiller au remboursement, ou à la retransmission de cette fonction vers un descendant.

Boszormenyi-Nagy insiste sur le fait que la relation parent/enfant est nécessairement asymétrique : l’enfant ne sera jamais en mesure de pouvoir rendre ce qu’il a reçu de lui. Il précise encore que par la filiation, l’enfant ressent d’emblée un devoir éthique de loyauté envers ses propres parents, dont il cherchera à s’acquitter. C’est une loyauté existentielle. Les parents ont acquis en quelque sorte une légitimité aux yeux de l’enfant, lequel pour se montrer loyal, devra rembourser sa dette envers eux ; il s’agit alors de loyauté verticale. Au sein d’une fratrie ou de façon plus diffuse, dans un couple, on a affaire aux loyautés horizontales. Chaque individu reçoit ainsi un héritage avant même sa naissance, une tâche, un mandat, une attente… Ce legs va lui permettre de constituer un patrimoine pour créer quelque chose de nouveau à partir du passé. Ce qui est reçu induit le devoir éthique d’en assurer la continuité et de lui donner un avenir dans l’histoire relationnelle qui va se nouer. »

Vincent de Gaulejac dans L’histoire en héritage, Roman familial et trajectoire sociale, DDB, 2009, s’attarde sur les conflits de loyauté (p. 138) auxquels l’enfant est confronté « lorsqu’il lui faut choisir entre la lignée paternelle et la ligné maternelle. Chaque enfant est issu de deux familles qui ont des attentes différentes. Le couple parental peut proposer à l’enfant des médiations pour résoudre ces conflits ou, à l’inverse, le mettre en demeure de choisir un côté ou l’autre, considérant comme une trahison le « mauvais » choix. Quand ces attentes sont peu claires ou opposées, l’enfant ne peut choisir explicitement et manifestera des loyautés de façon invisible.

Au-delà des projections parentales, il semble que la transmission des dettes ne soit pas uniquement l’effet d’un sentiment de culpabilité inconsciente que l’on retrouve à chaque génération, mais d’une inscription dans un système familial qui engendre des obligations intériorisées, d’autant plus pressentes que les ascendants directs n’ont pas su ou pas pu les respecter.

C’est la raison pour laquelle les notions de justice et de loyauté sont ici centrales. Elles rendent compte non seulement d’une comptabilité subjective de ce qui a été donné ou reçu, mais également d’une comptabilité des fautes ou des injustices commises qui engagent celui qui en est responsable directement ainsi que ses descendants. Lorsque la réparation n’a pas été accomplie, elle semble perturber l’ensemble du système familial et condamner les descendants à des malédictions dont il leur faut retrouver la source pour espérer y échapper. Les causes sont souvent similaires : inceste, maladie « honteuse », internement psychiatrique, assassinat, condamnation pénale, rapt d’enfant, naissance illégitime… autant d’actes qui rejaillissent sur l’ensemble de la famille mettant ses membres face à une contradiction radicale entre l’obligation de manifester une solidarité vis-à-vis  d’un de ses membres et la volonté de se démarquer devant le malheur ou la faute inexcusable. Comme le souligne Françoise Dolto, il y a là une épreuve symbolique qui remet en cause la cohésion familiale, l’appartenance de chacun à ce groupe, l’inscription dans une lignée. »

La conclusion revient à Roselyne Orofiamma (2) : « Comme être social, l’individu répond aux projets, aux injonctions, aux loyautés invisibles (I. Boszormenyi-Nagy) que son milieu familial et social d’appartenance lui commande de respecter. Dans le travail qui prend appui sur les récits de vie, il s’agit d’éclairer, de repérer les processus singuliers qui accompagnent l’expérience individuelle et concourent à la construction d’identités. Si la sociologie de Bourdieu nous permet de penser les positions sociales qui jouent un rôle important dans les destins individuels, notre objet est tout autre. Il porte essentiellement sur le rapport qu’un individu entretient avec son histoire, à son groupe familial et social. Le récit de vie est l’objet d’un travail sociologique qui porte sur le positionnement d’un sujet humain par rapport à sa lignée, c’est-à-dire la place qu’il occupe dans l’ordre des générations, mais également sa position sociale et institutionnelle qui définissent son rapport au travail, à l’argent, au savoir,  à la culture et à l’amour ».

(1) Edith Goldbeter-Merinfeld, Loyautés familiales et éthique en psychothérapie, Introduction. in Cahiers critiques de thérapie familiale et et de pratiques de réseaux 2010/1 (n° 44), p. 5-11, Cairn.info

(2) Le travail de la narration dans le récit de vie par Roselyne Orofiamma, dans l’ouvrage collectif Souci et soin de soi. Liens et frontières entre histoire de vie, psychothérapie et psychanalyse. Sous la direction de Christophe Niewiadomski. Harmattan, Paris, 2002

A écouter : Fidélité à soi etTromperie de Philip Roth.

>> Prendre connaissance de l’atelier que j’anime sur la construction de son identité professionnelle grâce au référentiel des histoires de vie.

Prochaine session : s’inscrire.

Le sens au travail

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Sens-au-travail

Dans la continuité des autres articles déjà rédigés sur le travail, je continue ma veille : dernière découverte en date, l’étude Deloitte publiée en décembre 2017 intitulée « Sens au travail ou sens interdit ? » qui a le mérite de poser le débat en des termes nuancés et justes.

Dans leur conclusion, les auteurs invitent à ouvrir un espace pour permettre à chacun en entreprise d’interroger ses représentations du travail et de les partager. C’est tout le travail que je propose avec le référentiel de la sociologie clinique. D’ailleurs, Vincent de Gaulejac, Fabienne Hanique, Jacqueline Barus-Michel et Eugène Henriquez sont cités dans l’étude, ce qui est bon signe pour la qualité de l’analyse !

Le sens au travail semblerait être devenu un enjeu majeur en termes d’engagement et de motivation des salariés. Qu’entend-on par « sens » ? C’est à la fois une direction, une finalité, une vision (données le plus souvent par le management, mais pas toujours). C’est aussi comme l’écrit Fabienne Hanique, sociologue clinicienne (2004), « une affaire intime, constamment, âprement négociée par chacun d’entre nous« . Ou « ce qui est, à  un moment donné, éprouvé par un sujet individuel ou collectif, comme la cohérence unifiante d’une situation » (Barus-Michel, 2013).

Et comment définir le travail ? Dominique Méda (2015) : « nos sociétés occidentales sont comme l’écrivait Habermas, des sociétés fondées sur le travail. Le travail est un fondement de l’ordre social, il détermine largement la place de l’individu dans la société, il continue d’être le principal moyen de subsistance et d’occuper un part essentielle de la vie des individus. Travailler est une norme, un fait social total« .

Selon Vincent de Gaulejac, sociologue clinicien, le travail rassemble trois registres : le Faire, l’Avoir et l’Etre (2011).

Première question posée dans l’étude : « Que vous évoque la notion de sens au travail ? » Les réponses : respect des valeurs, utilité du travail, éthique, compréhension des missions, contribution à quelque chose de plus grand que soi, objectifs clairs dans une stratégie définie, accession à l’information et pouvoir questionner.

Pour les personnes interrogées, le sens au travail est à :

  • 49 % un sujet essentiellement collectif, 30 % individuel, 22 % organisationnel
  • 29 % lié à l’activité réelle quotidienne, 26 % aux valeurs de l’entreprise, 26 % à la coopération et au travail d’équipe, 12 % au métier exercé, 5 % au secteur d’activité, 2 % au produit vendu
  • 85 % le sens que chacun lui donne et à 63 % le sens doit être donné par son manager

Perceptions du travail :

  • 81 % considèrent que le travail est une source d’épanouissement
  • 83 % sont fiers de leur travail
  • pour 69 %, leur travail est avant tout un moyen de subvenir à leurs besoins
  • 75 % vont travailler avec plaisir

Un fort écart constaté :

  • 8,7 / 10 : importance du sens au travail d’une manière générale
  • 6/10 : importance du sens au travail dans l’entreprise actuelle
  • 55 % des salariés interrogés considèrent que le sens au travail s’est dégradé ces deux dernières années

Vous vous posez sans doute la même question que moi, à ce stade de l’étude… Quelles sont les caractéristiques d’un travail qui a du sens et quels sont les principes d’organisation associés ? Estelle Morin, professeure titulaire à HEC Montréal, nous propose un tableau qui résume ce qu’elle a étudié auprès d’une population de cadres.

Et maintenant, bonne réflexion et surtout, action !

Télécharger l’étude complète : deloitte_etude-sens-au-travail-2017

A lire sur le travail également :

Bibliographie proposée dans le rapport d’étude :

  • Barus-Michel, J., Enriquez, E., Lévy, A. 2013. Vocabulaire de psychosociologie, Toulouse, Erès
  • Clot, Y. 1995. Le travail sans l’homme ? Pour une psychologie des milieux de travail et de vie, Paris, La Découverte
  • Clot, Y. 2015. Le travail à cœur, Paris, La Découverte
  • Deloitte, 2017, Etude Qualité de vie au travail : et la bienveillance ? »
  • Gaulejac V. (de) 2011. Travail, les raisons de la colère, Paris, Seuil
  • Hanique, F. 2004. Le sens du travail. Toulouse, Erès
  • Méda D. 2015, Que sais-je ? Le travail, PUF, 5e édition
  • Morin, E. et Cherré, B. 1999. Les cadres face au sens du travail

Enquête sur le travail en France : plus de 76 % des Français aiment leur travail

/ nathalieprevostconseil / 1 commentaire

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La CFDT a publié en mars 2017 les résultats d’une grande enquête sur le travail en France : plus de 200 000 personnes ont répondu à un questionnaire très détaillé, avec 172 questions mises en ligne entre septembre et décembre 2016 sur le site parlonstravail.fr. (1)

Principaux enseignements de cette vaste étude, une perception largement positive :

  • 76,4 % déclarent aimer leur travail
  • 57,5 % prennent du plaisir à travailler
  • 55,7 % sont fiers de ce qu’ils font

Mais,

  • 45 % ont le temps de faire correctement leur travail
  • 42 % déplorent un manque de reconnaissance
  • 26,4 % déclarent que leur travail est leur santé (un lien évident est noté entre travail et douleurs physiques, perte de sommeil, prise d’alcool et médicaments)
  • 1 salarié sur 8 affirme vivre des situations dans lesquelles il se sent malmené

Travail, horaires, et vie personnelle :

  • 2/3 déclarent que leur travail s’accorde bien ou très bien à leur vie sociale et familiale
  • Au-delà de 39h/semaine, il devient beaucoup plus difficile de concilier vie professionnelle et vie personnelle (et d’autant plus pour les petits salaires et les travailleurs de nuit)

La charge de travail s’accroît :

  • Plus de 50 % déclarent avoir une charge de travail excessive
  • 28,9 % ont une charge de travail normale selon eux

Partage du temps de travail :

  • 55,6 % des salariés et fonctionnaires déclarent être favorables au partage du travail en vue de diminuer le chômage

Argent et travail :

  • 84 % des salariés déclarent travailler avant tout pour subvenir à leurs besoins
  • 2/3 des salariés trouvent leur rémunération insuffisante par rapport à leurs efforts
  • 65 % trouvent que dans leur entreprise/administration, les écarts entre les plus hautes rémunérations et les plus faibles sont trop importants
  • 60 % ne travaillent pas pour gagner le plus d’argent possible avant tout (l’argent est central, mais il ne résume pas tout)
  • Ceux qui affirment travailler pour autre chose que l’argent sont d’abord les jeunes

Voir les témoignages de répondants.

(1) Télécharger le rapport : Parlonstravail_rapportcomplet

A lire : une vision prospective et positive du travail en 2030.

Le bonheur au travail est une notion récente

/ nathalieprevostconseil / 1 commentaire

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Selon l’historienne Anne-Sophie Bruno (1), interrogée par le journal La Croix (16 mars 2017) « le bonheur au travail est une notion assez récente ».

Jusqu’aux années 1990, personne ne parlait de bien-être, de satisfaction ou de qualité de vie au travail. Pas même les partenaires sociaux. L’exigence d’épanouissement, dans la vie en général et au travail en particulier, n’existait pas. Il y a trente ou quarante ans, le débat public se focalisait autour de la notion de santé au travail, au sens strict (accident et maladie professionnelle) et dans un second ordre sur les questions de pénibilité.

Il existe des éléments objectifs pour mesurer l’amélioration des conditions de vie au travail, par exemple la baisse des accidents mortels sur les lieux de travail ou l’augmentation de l’espérance de vie. Mais il faut balayer l’idée d’un progrès linéaire depuis les Trente Glorieuses. Les inégalités demeurent fortes, et pas seulement entre ouvriers et cadres. Certains secteurs sont moins organisés et sont restés à l’écart de ces progrès, comme le bâtiment, les travaux publics, la confection ou le nettoyage et la comptabilité, ces deux derniers ayant basculé vers l’intérim. Ce sont d’ailleurs des secteurs qui emploient une main-d’oeuvre très féminisée et beaucoup de jeunes ou d’étrangers.

Le modèle tayloriste produisait de l’ennui sur les chaînes de montage mais aussi de nombreux troubles musculosquelettiques. Si certains secteurs sont restés sur ce modèle – c’est le cas de l’industrie agro-alimentaire par exemple, des ateliers de découpe et d’abattage – d’autres ont largement fait évoluer leur organisation du travail.

Mais dans le même temps, d’autres impératifs sont apparus, en particulier les exigences de zéro défaut et de flux tendu. La pression est devenue plus forte sur des salariés à qui l’on demande d’être polyvalents.

On parle de santé mentale au travail depuis le XIXe siècle, mais cette notion a longtemps été occultée par la pénibilité physique liée au travail industriel. Les syndicats de salariés ont commencé à se saisir de cette question dans les années 1990 et le grand public dans les années 2000, en particulier avec la médiatisation des suicides dans certains grands groupes.

Dans les entreprises, les cadres sont soumis à une pression plus forte sur les résultats à atteindre. Face à ces exigences, ils font preuve d’une demande accrue de participation aux décisions. Mais la qualité de vie au travail est aussi plus fréquemment perçue comme un facteur d’amélioration de la productivité.

Le fait que la santé économique d’une entreprise dépende aussi de la santé de ses salariés est mieux admis (2). Il ne faut pas faire preuve de naïveté, mais c’est un discours tenu de plus en plus souvent par les organisations patronales.

(1) Anne-Sophie Bruno, Maître de conférences en histoire contemporaine à l’Université Paris I – Panthéon Sorbonne.

(2) Les Echos Start, 21 juin 2017 : Classement HappyAtWork : les entreprises où l’on est heureux. Plus de 29 000 personnes dans 4 600 entreprises ont évalué leur entreprise selon six critères (développement professionnel, environnement de travail, management, salaire & reconnaissance, fierté et “fun”). Globalement, les salariés français ont l’air de plus en plus heureux au travail : 52,2 % des salariés interrogés ont une opinion favorable de leur société, un chiffre en nette progression par rapport à l’enquête de l’année dernière (45,4 %). La recette ? “Le bien-être au travail, cela ne veut pas dire enlever tout contrôle, mais mettre en place des situations saines pour l’entreprise… et ses salariés. Il y a trois piliers essentiels : le sens (sentir que son travail a une utilité), la reconnaissance (de son manager ou de ses pairs) et l’espoir (d’évoluer)”, détaille Loïck Roche, directeur de Grenoble Ecole de Management.

Et aussi :

André Comte-Sponville : le travail est une contrainte, ce n’est pas une valeur morale. Comment donner du sens au travail ? (différent de donner du sens à sa vie). Nos besoins sont objectifs, nos désirs subjectifs. A regarder : https://www.youtube.com/watch?v=lPKxmWmh0W4.

La génération Y et le travail, les indépendants, les femmes et le travail, l’agilité, l’inadéquation valeurs et organisations actuelles.

Le revenu de base : explications pédagogiques (revenu universel).

Emission TV sur le revenu universel  avec Bernard Friot, économiste.

Un Français sur cinq ne perçoit ni le sens, si l’utilité de son emploi.

Ce que l’argent dit de nous

/ nathalieprevostconseil / Poster un commentaire

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Notre rapport à l’argent nous résume t-il ? Question posée par le philosophe Charles Pépin à Pascal Bruckner lors d’un lundi philo de novembre 2016.*

Réponse documentée du philosophe et essayiste qui a publié en 2016 le livre La sagesse de l’argent chez Grasset :

Il est sage d’avoir de l’argent. Phrase scandaleuse en France. Celui qui en a le mieux parlé au XIXe siècle est Charles Fourier, qui a fait l’éloge de l’argent, de la richesse, de la fortune. alors que lui-même a vécu misérablement. Il allait tous les jours au Palais Royal attendre les financiers pour alimenter son utopie, les phalanstères, qui se sont implantés aux Etats-Unis.

Pour Pascal Bruckner, la richesse est en soi un bienfait. L’absence de richesse n’a pas de valeur et peut être source de malheurs. Mais c’est un bienfait qui oblige. Ainsi, Andrew Carnegie, à 60 ans, écrit que « celui qui est riche doit rendre tout ou partie de cette richesse à la collectivité. » Il crée une fondation, une « charity » à l’instar des milliardaires anglo-saxons, qui tentent de se prémunir de la malédiction de l’argent, en y versant une partie leurs immenses fortunes, pour les plus démunis. A la différence de la France, les Américains équilibrent leur aversion de l’impôt par un goût de la redistribution de l’argent par les plus riches. Alors qu’en France, c’est en principe l’Etat qui est chargé de la redistribution de la fortune nationale au service des plus faibles.

Thèse principale de l’ouvrage de P. Bruckner : la sagesse de l’argent tient dans la combinaison de trois vertus : la liberté, la sécurité, l’insouciance. Equilibrées par trois devoirs : la probité, la proportion et le partage.

Il est bon de rappeler les avantages de l’argent, que nous avons tendance à oublier, parce que nous sommes héritiers d’une tradition socialisante et catholique. Tout d’abord, l’argent est facteur d’émancipation. Les femmes dans les années 50-60-70 ont réclamé leur part de travail pour pouvoir s’émanciper économiquement de leur mari. Depuis que l’on a instauré le mariage d’amour, c’est une source de divorce. Là où jadis nos mères hésitaient à quitter leur mari, parce que cela signifiait pour elles la misère ou l’incertitude financière les femmes d’aujourd’hui n’hésitent pas à rompre le lien conjugal, précisément parce qu’elles ont une tendance financière. L’argent, c’est une liberté. La sécurité découle de cette liberté. L’argent a cette capacité merveilleuse de nous prémunir de l’adversité. Pouvoir s’offrir un toit, des études, se soigner, tout cela, ce sont des garanties de sécurité. L’insouciance, j’ouvre le livre là-dessus : l’argent nous offre du temps et la capacité de faire des projets. Avec la pauvreté, on est condamné au présent perpétuel.

L’éminente dignité des pauvres est un point central du catholicisme, ils témoignent de la grandeur du Christ. Les riches dans leur appétit de jouissance sont prisonniers des biens de ce monde. On peut aujourd’hui a posteriori lire cela comme une justification de l’ordre établi. Au fond, le christianisme en expliquant aux pauvres que les derniers sur Terre seraient les premiers au Paradis, maintenait la structure sociale de l’Ancien régime intacte. Le grand basculement de notre civilisation est ce moment où les protestants, avec Martin Luther et Calvin vont modifier ce point de dogme : pour eux, la pauvreté n’est en soi porteuse d’aucune grandeur naturelle, c’est le travail ; par exemple, faire fructifier cette terre qui est l’oeuvre divine. Ils vont condamner une pratique qui est la mendicité. C’est l’effort consenti pour sortir de la pauvreté qui est mis en valeur. On a là toute la différence entre le monde protestant et le monde catholique en Europe, mais aussi entre l’Europe latine et l’Amérique du Nord.

Spécificité française du tabou de l’argent : la France est héritière de trois héritages. La tradition catholique qui condamne l’argent, concurrent maléfique de Dieu, qui sépare les hommes. L’héritage aristocratique qui méprise le travail : l’argent n’est pas fait pour être gagné, on laisse cela aux serfs et manants, il est fait pour être dépensé. Un bon aristocrate va à la chasse et à la guerre, il ne travaille pas, à la différence des Bourgeois. Dernier héritage enfin, celui de la Révolution française égalitariste, qui fait que tous les hommes sont nés égaux en droits, sinon en condition. A la différence des Etats-Unis, où il n’y a pas comme chez nous de séparation entre vie spirituelle et vie matérielle. Pour les Américains, le dollar est une monnaie spirituelle. Alors que pour nous Français, l’Euro est une monnaie profane, voire désincarnée. Aux Etats-Unis, la richesse est à la fois un gage de patriotisme et de christianisme. Les riches sont aimés par Dieu, les pauvres peut–être pas. C’est ce qui peut nous scandaliser lorsque nous sommes là-bas.

Question de Charles Pépin : est-ce que notre rapport à l’argent à titre individuel dit la vérité de ce que nous sommes ou aspirons à être ?

Oui, l’argent est un formidable révélateur. L’avare, le généreux, le prodigue n’échappent pas à cette relation à la vérité. L’avarice : chaque sou gagné est un fragment de notre corps. C’est une hémorragie qui sort de nous et rend littéralement les gens malades. On a tous nos moments de radinerie, personne ne peut se dire exempt de cette maladie. Le prodigue en sens inverse a un rapport étrange avec l’argent. Dans le geste aimable du prodigue, il y a aussi la volonté de manifester face aux témoins à quel point l’argent le laisse indifférent. Il est lui membre d’une humanité bien supérieure à la moyenne. Il y les cadeaux qui oppriment ceux qui les reçoivent, parce qu’un don doit être suivi d’un contre-don. Quand un cadeau ne peut être rendu, il y a là une appropriation potentielle qui peut mettre très mal à l’aise. C’est pour cette raison que l’argent a été créé, pour mesurer la dette, pour mieux quantifier ce qui est dû. L’argent nous fait passer du monde de la dette, du monde de l’Ancien régime au monde du don, du salaire et du travail pour nous arracher de l’emprise des autres. C’est tout le paradoxe de l’argent : il est l’émancipation pour les uns et l’asservissement pour les autres.

Conviction de Charles Pépin : la manière dont on dépense, économise, partage ou pas dit assez bien la vérité de l’intériorité.

Pascal Bruckner voulait depuis longtemps écrire un livre sur l’argent, étonné par la haine qu’il suscite. Il constate que les critiques les plus acerbes du veau d’or sont en général assez bien pourvus. Selon lui, maudire l’argent, c’est finalement lui rester attaché.

Classe sociale, élite, dirigeants se voient émerger et disparaître, bouger comme des plaques tectoniques, se refusent à l’immobilisation. La frugalité de toute chose, telle est la leçon de l’argent qui nous échoie pour nous fuir, qui ne gratifie les uns que pour les abandonner ensuite, dans une alternance de ruine et de résurrection. Ce que voulait dire l’apôtre Matthieu, reprenant l’enseignement des stoïciens, quand il recommandait de rester pauvre dans notre coeur. Les dons de la vie nous fuient aussi promptement qu’ils arrivent, comme sur la table de jeu, les dés roulent parfois en notre faveur, parfois à notre détriment. La fortune n’est que la métaphore de la vie, si belle, si fragile. Accepter que tout ce qui nous fut accordé puisse nous être repris, en retirer malgré tout un immense sentiment de gratitude, telle est l’ultime sagesse.

Pascal Bruckner a voulu pourfendre deux illusions dans son livre : la première est l’idée selon laquelle l’argent nous rendrait matérialiste. C’est un contre-sens selon lui. C’est la pauvreté qui rend matérialiste. Lorsque vous êtes pauvre, vous êtes asservi jour et nuit à la matière. Le paradoxe, c’est quand on a de l’argent qu’on n’y pense plus. L’argent permet d’échapper à l’argent. Il y a une deuxième illusion : la possession d’une fortune permet de s’élever au-dessus de la condition humaine. Quand on est millionnaire on pourrait acheter l’amour, l’amitié… C’est faux. On peut acheter ou louer des corps, mais on ne peut pas monnayer des loyautés. Il y a des croyances, des attachements totalement étrangers à la notion d’argent.

Le mot liquide est important : l’argent sert à fluidifier l’existence. L’argent n’a d’intérêt que s’il est la récompense d’un honnête travail. C’est là où le protestantisme a une petite supériorité sur le catholicisme (excepté Florence, Milan, Venise qui ont été les laboratoires de l’économie de marché) ; à travers la condamnation de l’argent, ce que l’on peut voir en filigrane, dans la France d’aujourd’hui et depuis 10 ou 15 ans, c’est l’idée selon laquelle le travail est condamné, que c’est un vestige de l’histoire ancienne, que dans le monde de demain, on aura la semaine de quatre jours, et qu’au fond, le travail nous enchaîne à une activité dégradante. Et ça, c’est une réminiscence de l’esprit aristocratique. On s’aperçoit que les gens qui travaillent le plus, ce sont les classes dominantes, ce sont les élites, qui exécutent des tâches harassantes, alors même que s’est répandue en France l’idée des 35h. On pourrait se retrouver demain un peu comme l’Empire romain à son apogée, au moment de sa décadence, où un petit nombre de gens extrêmement riches entretenaient une masse de oisifs. Et d’esclaves heureux. Et on peut très bien imaginer pour demain une société analogue à l’Empire romain, une société festive, avec des personnes très riches qui entretiendraient et contrôleraient une grande masse de non actifs et ce serait une utopie sinistre.

La sagesse est de désacraliser l’argent, à ne pas l’aimer ou le détester plus que de raison. Il y a une vie en dehors des ruminations financières, une vie faisant émerger l’éclosion artistique.

Sources :

* Conférence du 07 novembre 2016 au MK2 Odéon, café philo animé par Charles Pépin.

Emission « ça va pas la tête ? » animée par Ali Rebeihi avec : 

PWN-Paris (Professional Women Network), un des plus grands réseaux de femmes en France et en Europe, a planché sur le thème Femmes et argent depuis 2013, avec une étude complète et  un documentaire sur ce thème, conçu comme un véhicule de sensibilisation de la cible féminine à l’importance de gérer son argent en propre.

Argent dans le couple, la fin d’un tabou ?

Identité : significations 2/2

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Suite de l’épisode 1 : vous avez été nombreux à consulter la première partie, voici la seconde ! Si vous avez des questions, vous souhaitez en savoir plus ou me consulter pour l’atelier identité professionnelle que j’anime, envoyez-moi un mail à contact@nathalieprevostconseil.com.

Par Vincent de Gaulejac (page 176), dans Le vocabulaire de psychosociologie, positions et références. Auteurs : Jacqueline Barus-Michel, Eugène Enriquez et André Lévy, Editions érès, 2013.

Extraits

Le sentiment de continuité du Moi s’enracine dans la mémoire. Lorsque celle-là fait défaut, la démence n’est pas loin et seule l’identité sociale subsiste comme élément stable pour désigner la permanence de la personne. Répondre de façon approfondie à la question « qui suis-je » ? conduit à raconter l’histoire d’une vie (Arendt, 1958). « C’est dire que l’identité du qui est une identité narrative« . Pour Paul Ricoeur, l’identité narrative est constitutive de l’ipséité, de l’émergence du sujet qui apparaît simultanément comme lecteur et auteur de sa propre vie. « L’histoire d’une vie ne cesse d’être refigurée par toutes les histoires véridiques ou fictives qu’un sujet raconte sur lui-même » (Ricoeur, 1985).

La notion d’identité narrative s’applique à l’individu, mais également aux communautés, que ce soit la famille, le clan, le peuple ou la nation. Comme dans la psychanalyse, l’identité narrative d’une communauté est « issue de la rectification sans fin d’un récit antérieur par un récit ultérieur et de la chaîne de refigurations qui en résulte. » L’identité narrative n’a rien de stable. Elle évolue et peut faire l’objet de multiples versions, complémentaires ou même opposées, qui se constituent entre l’histoire factuelle, celle des historiens, et la fiction, celle qui se construit sur le modèle du roman familial.

Dans les différentes versions de son histoire, la personne cherche un sens, une issue aux conflits identitaires qu’elle peut rencontrer dans son existence. Le récit est une construction qui lui permet d’échapper au manque, du côté du fantasme, de restaurer une histoire marquée par le malheur ou la maltraitance, ou encore d’inventer des médiations face aux contradictions qui la traversent.

Dans les sociétés « narcissiques », l’idéologie de la réalisation de soi s’est considérablement développée, proposant de révéler aux femmes et aux hommes leur nature profonde, leur véritable Moi ou encore leur vérité intérieure. « Je n’existe pas » affirme David Hume (cité par Rosset, 1999) dans son traité de la nature humaine, lorsqu’il constate que le sujet ne peut jamais se saisir de lui-même. L’identité personnelle est moins une donnée qu’une conquête.

Si l’on considère, avec Norbert Elias (1939), que la société produit des individus qui produisent la société, il convient de situer l’identité au croisement de ce double processus, comme lieu de cristallisation des contradictions sociales, familiales et psychiques. Dans les sociétés hypermodernes, les marqueurs d’identité sont pluriels, hétérogènes et mobiles. Loin d’être sans appartenance (Mendel, 1983), l’individu hypermoderne est multi-appartenant. Il peut occuper simultanément ou chronologiquement des positions diverses, des statuts différents et jouer des rôles sociaux multiples. Il lui faut donc effectuer un travail constant sur lui-même pour retrouver, dans cette diversité des positions occupées et des attributs identitaires qu’elles contiennent, une cohérence, une unité, une permanence.

L’affirmation de soi est une nécessité dans le monde hypermoderne, caractérisé par la lutte des places. Dans le monde du travail, il est soumis au risque de perdre son emploi, donc son identité professionnelle. Dans l’univers familial, les positions de chacun deviennent de plus en plus dépendantes des relations affectives. Dans le registre social, la mobilité sollicitée de toutes parts favorise l’errance plutôt que la stabilité.

Chaque individu est renvoyé à lui-même « pour se faire une situation« , donner du sens à sa vie, définir son identité, produire son existence. On attend de lui qu’il devienne un sujet responsable, comptable de sa destinée, acteur engagé dans la production de la société, jusqu’à devenir un sujet souverain lorsque la démocratie ne repose plus que sur ses capacités d’action.

Dans ces conditions, la quête de reconnaissance, qu’elle soit sociale, symbolique ou affective, devient l’élément central qui anime les destinées humaines.