Codéveloppement : « de vrais gens qui se parlent de vraies choses »

Si vous vous dites : « il y a trop de silos dans cette entreprise ; comment embarquer les managers dans la transformation du groupe ; je me sens isolé, j’aimerais partager avec d’autres chefs d’entreprise ; je n’arrive pas à motiver mon équipe autour de ce projet ; on ne se parle pas assez entre experts métier ; je me sens mal dans mon travail en ce moment, j’aimerais partager avec d’autres, cela m’aidera à surmonter« .

Alors le codéveloppement est peut-être pour vous.

Beaucoup en parlent sans forcément savoir de quoi il s’agit précisément, c’est presque devenu une appellation générique (comme le frigo pour l’objet réfrigérateur) désignant un processus collaboratif ou créatif.

Le pouvoir du collectif n’est plus à démontrer et les ouvrages de management l’abordent largement depuis des années.

En 2004, l’économiste américain James Surowiecki affirmait : « lorsqu’un groupe de personnes se réunit, les biais s’annulent et les savoirs s’accumulent, augmentant les chances que le groupe soit plus intelligent que ses parties (même les plus brillantes) parfois jusqu’à 90 % ».

Selon lui, cela repose notamment sur deux leviers :

1- Une réelle diversité des personnes et des points de vue

2- L’indépendance des acteurs, c’est-à-dire la capacité donnée à chacun d’exprimer son (réel) point de vue sans ressentir de pression à se conformer ni risquer d’être jugé. Avec pour règle, l’écoute du point de vue de l’autre – et la capacité de savoir lire et prendre en compte ce que les autres pensent – comme condition d’un échange constructif et de décisions performantes

En matière de formation, Charles Jennings promeut le modèle 70-20-10, basé sur les principes suivants :

  • 70 % des apprentissages sont effectués grâce à l’expérience directe des collaborateurs
  • 20 % des apprentissages prennent place durant les échanges et feedbacks entre eux
  • 10 % des apprentissages sont effectivement réalisés en contexte de formation formelle

Soit près de 90 % des apprentissages qui seraient purement informels, une bonne raison pour revoir les modèles d’apprentissage.

Qu’est-ce donc que le codéveloppement ?

Le codéveloppement professionnel est une approche de formation-action qui mise sur le groupe et sur les interactions entre les participants pour favoriser l’atteinte de l’objectif fondamental : améliorer sa pratique professionnelle. Il part de l’action, du terrain, de situations réelles, de l’expérience de pairs qui acceptent de s’entraider – en parité -, de se réunir pour apprendre à progresser ensemble, y compris en apprenant de leurs erreurs.

Un client présente au groupe un problème, ou une préoccupation ou un projet (les 3 P) sur un sujet sur lequel il veut voir plus clair, et / ou mieux agir. Les autres participants sont consultants, leur rôle est d’apporter une aide utile au client dans la situation qu’il a apportée.

Le but de la consultation ne consiste pas à résoudre le problème du client, mais à l’aider à mieux comprendre et à mieux agir, à l’aider à apprendre à partir de ce qu’il expose et vit.

Les consultants participent à la réflexion qu’un collaborateur/client mène sur sa pratique et tous en tirent profit.

On peut donc dire que la mission du facilitateur est de réussir à créer une communauté d’apprentissage.

A quels besoins ou objectifs répond le codéveloppement :

  • développer sa pratique professionnelle, un management responsabilisant, une culture de l’innovation, la coopération ou la cohésion
  • retrouver un climat porteur ou une dynamique de changement
  • faire évoluer les comportements vers plus d’écoute, d’ouverture, d’entraide, de confiance, de responsabilité

En résumé, le codéveloppement est bien plus qu’une méthode de résolution de problème, c’est une méthode de développement professionnel (pour en savoir plus sur le codéveloppement.)

J’ai eu l’opportunité d’être facilitatrice en codéveloppement d’un groupe d’intrapreneurs bénéficiant d’un programme d’accompagnement de leurs projets innovants.

Les verbatims des participants parlent d’eux-mêmes sur les apprentissages réalisés :

« j’ai gagné en confiance ; j’ai appris à mieux me connaître ; j’ai découvert le sens de la cohésion d’équipe ; j’ai pu partager et me sentir moins seul ; c’est une belle aventure pour moi, je suis sortie des sentiers battus, j’ai compris quel était mon chemin, avec le soutien des autres ; on s’est entraidé en cadrant notre projet ensemble ; j’ai pris plus de risques, j’ai été à l’origine de plus d’initiatives, je me suis auto-motivé ; j’ai pris ma place dans le collectif ; la liberté de parole a été rendue possible par le cadre posé, en confiance ; j’ai osé présenter mon projet à l’extérieur alors que j’y étais opposée avant : les consultants du groupe m’ont permis d’en comprendre l’importance pour avancer dans mon projet, ça m’a fait grandir ; j’ai découvert la puissance du collectif ; j’ai retrouvé la motivation ».

Me contacter pour initier une expérience de codéveloppement à destination de managers, collaborateurs, chefs d’entreprise, consultants, intrapreneurs, experts … (tous les secteurs d’activité sont concernés, ainsi que tous les types de statuts)

Télécharger la fiche de présentation.

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